Gérer vos salariés : les situations et comment réagir
Paie, discipline, licenciement, conformité santé-sécurité, situations humaines difficiles : chaque sujet a ses délais, ses pièges et ses interlocuteurs. Vous décrivez ce qui se passe, nous mobilisons les bonnes expertises et vous recevez un devis cadré sous 48 h.
Les situations qui nécessitent souvent d'agir vite
Je dois licencier un salarié
Motif, stratégie, entretien préalable et lettre de licenciement : Qavance accompagne l’employeur avant d’envoyer le premier courrier.
Un salarié multiplie les arrêts maladie
Absences courtes et répétées : ce que l’employeur peut contrôler, ce qu’il ne peut jamais reprocher, et les deux conditions qui rendent une rupture envisageable.
Je veux négocier une rupture conventionnelle
Proposer, chiffrer et sécuriser une rupture conventionnelle avec un salarié : conditions, entretiens, convention et homologation, avec un avocat en droit du travail.
Que faire quand un problème surgit avec un salarié
Ne rien notifier dans l'urgence.
Un courrier envoyé trop tôt fige la procédure et devient la pièce principale du dossier adverse.
Dater les faits.
La plupart des procédures ont un délai court : 2 mois pour engager une sanction disciplinaire à compter de la connaissance des faits.
Écrire ce qui s'est passé.
Faits, dates, témoins, pièces. Sans qualification juridique à ce stade.
Faire qualifier la situation.
C'est la qualification qui détermine la procédure et le risque — pas l'inverse.
Six domaines, toutes vos situations.
Paie et administration du personnel
6 situationsContrats, rémunération, temps de travail, absences et départ : nous sécurisons les actes qui rythment toute la vie administrative du salarié.
Externaliser ou sécuriser la paie de mes salariés
Externalisation complète, contrôle de votre paie actuelle ou reprise d’un historique erroné : bulletins, DSN, absences et convention collective, avec un devis cadré après examen de vos documents.
Rédiger ou modifier un contrat de travail
Rédaction sur mesure, audit de vos contrats existants ou avenant : clauses, convention collective et procédure de modification, sécurisées par un avocat en droit du travail.
Corriger une erreur sur un bulletin de paie
Erreur de salaire, de cotisations ou de taux : diagnostic sur toute la période concernée, régularisation des bulletins et des déclarations, courrier au salarié et défense en cas de réclamation.
Gérer les heures supplémentaires et le temps de travail
Décompte, contingent, contrepartie en repos et paiement : mettre l’organisation du temps de travail en règle, et pouvoir le prouver le jour où un salarié réclame.
Mettre en place ou sécuriser un forfait jours
Accord collectif, convention individuelle, suivi de la charge et entretien annuel : vérifier que votre forfait jours résisterait à une contestation, ou le mettre en place correctement.
Préparer le départ et le solde de tout compte
Calcul du solde, certificat de travail, attestation France Travail et reçu opposable : préparer une sortie qui ne se rouvre pas six mois plus tard.
Discipline, rupture et contentieux
6 situationsDès qu'une relation se dégrade, les faits, la qualification et le calendrier deviennent déterminants. Nous sécurisons la décision avant qu'elle ne devienne irréversible.
Je dois licencier un salarié
Motif, stratégie, entretien préalable et lettre de licenciement : Qavance accompagne l’employeur avant d’envoyer le premier courrier.
Je veux négocier une rupture conventionnelle
Proposer, chiffrer et sécuriser une rupture conventionnelle avec un salarié : conditions, entretiens, convention et homologation, avec un avocat en droit du travail.
Je dois sanctionner un salarié
Avertissement, mise à pied, rétrogradation : qualifier les faits, choisir une sanction proportionnée et tenir des délais qui se comptent en jours.
Un salarié n’atteint plus les objectifs attendus
Insuffisance professionnelle ou faute, objectifs contestables, preuves à réunir : construire un dossier qui tient avant d’engager une procédure non disciplinaire.
Un salarié ne vient plus travailler
Présomption de démission ou licenciement pour faute : choisir la voie, rédiger la mise en demeure qui tient, et sécuriser la rupture d’une absence injustifiée.
Mon entreprise est convoquée aux prud’hommes
Analyser les demandes, chiffrer le risque réel, organiser les preuves et construire la défense de l’entreprise dès la réception de la convocation.
Cadre et conformité interne
6 situationsLes obligations sociales protègent réellement l'entreprise lorsqu'elles sont à jour, adaptées et correctement mises en œuvre.
Mettre en place les entretiens de parcours professionnel
Réforme de 2025, nouvelles échéances, trames et managers : organiser des entretiens de parcours professionnel utiles et conformes.
Faire un audit social de mon entreprise
Contrats, paie, temps de travail, documents obligatoires et pratiques RH : identifier les écarts pendant qu’ils se corrigent encore, et chiffrer ce qu’ils coûteraient.
Préparer un contrôle de l’inspection du travail
Visite sans avertissement, documents exigibles, délit d’obstacle, mise en demeure et amende administrative : ce que l’agent de contrôle peut demander, et ce qui suit la visite.
Mettre mon règlement intérieur en conformité
Seuil d’effectif, contenu obligatoire, clauses interdites, consultation du CSE et entrée en vigueur : ce qui rend un règlement intérieur opposable, ou inutile.
Mettre à jour mon DUERP
Périodicité de mise à jour, unités de travail, plan d’actions, consultation du CSE et conservation : ce que le document unique engage pour l’employeur.
Sécuriser les données personnelles de mes salariés
Vidéosurveillance, géolocalisation, messagerie, dossier du personnel : ce que l’employeur peut contrôler, ce qu’il peut conserver et pendant combien de temps.
Santé, sécurité et situations humaines
6 situationsCertaines situations sont à la fois humaines, organisationnelles et juridiques. Qavance coordonne les expertises au lieu de traiter chaque problème séparément.
Un salarié multiplie les arrêts maladie
Absences courtes et répétées : ce que l’employeur peut contrôler, ce qu’il ne peut jamais reprocher, et les deux conditions qui rendent une rupture envisageable.
Un salarié est déclaré inapte
Reclassement, consultation du CSE, délai d’un mois et notification : conduire la procédure d’inaptitude sans laisser un motif d’annulation derrière soi.
Un accident du travail vient de se produire
Déclaration sous 48 h, feuille d’accident, réserves motivées et enquête : sécuriser les premiers jours, ceux qui décident du coût de l’accident pour l’entreprise.
Un salarié revient après une longue absence
Visite de reprise, préconisations du médecin du travail, aménagement de poste et mi-temps thérapeutique : préparer un retour qui tienne, et le formaliser.
Alcool, drogues et addictions au travail
Ce que le règlement intérieur doit prévoir, quand un contrôle est licite, comment réagir à un état d’ébriété et où s’arrête la sanction quand l’addiction est une maladie.
L’équipe est confrontée à une situation traumatisante
Accident grave, décès, agression : organiser le soutien des équipes dans les premières heures, poser un protocole, et tenir les obligations que l’urgence fait oublier.
Embauche et début de contrat
4 situationsLes engagements pris avant la signature obligent déjà l'entreprise. Promesse, offre, période d'essai et package se sécurisent au moment où ils sont formulés.
Gérer la période d’essai d’un nouveau salarié
Durées maximales, renouvellement, délai de prévenance et rupture : ce que l’employeur peut prévoir dans le contrat, et jusqu’à quand il peut revenir en arrière.
Rédiger une offre d’emploi conforme
Mentions interdites, critères de discrimination, rédaction en français et informations que l’on peut demander au candidat : ce qui rend une annonce attaquable.
Sécuriser une promesse d’embauche
Offre de contrat de travail ou promesse unilatérale : les mentions qui vous engagent, le moment où la rétractation devient impossible, et ce que coûte un recrutement annulé.
Construire le package d’un cadre ou d’un dirigeant
Statut de cadre dirigeant, rémunération variable, non-concurrence, mobilité, exclusivité : construire une offre attractive qui tient encore trois ans après la signature.
CSE et représentation du personnel
6 situationsÉlections, consultations, négociation et salariés protégés obéissent à des calendriers stricts. Un formalisme manqué se paie longtemps après.
Je dois organiser les élections du CSE
Seuil d’effectif, information des salariés, invitation des syndicats et calendrier : engager le processus au bon moment et le tenir jusqu’à la proclamation.
Préparer le protocole et le calendrier électoral
Négociation du protocole d’accord préélectoral, rétroplanning du scrutin, collèges, listes, vote, dépouillement et procès-verbaux : le déroulement matériel des élections du CSE.
Un délégué syndical est désigné dans mon entreprise
Conditions de la désignation, délai de contestation, heures de délégation, statut protégé et obligation de négocier : ce que la lettre du syndicat déclenche.
Je dois conduire la négociation annuelle
Assujettissement, thèmes, périodicité, informations à remettre et issue de la négociation : conduire la NAO de l’ouverture au dépôt, sans rupture de loyauté.
Je dois rompre le contrat d’un salarié protégé
Élu du CSE, délégué syndical, candidat ou ancien élu : aucune rupture ne peut être notifiée sans l’autorisation préalable de l’inspection du travail.
Je dois consulter le CSE ou gérer son budget
Consultations récurrentes et ponctuelles, ordre du jour, délai d’avis, expertise et budgets : faire fonctionner le CSE sans fragiliser vos décisions.
Une situation ne rentre jamais parfaitement dans une case.
Décrivez simplement ce qui se passe. Nous identifions les expertises à mobiliser et la première action à engager.
Comment nous prenons en charge une situation salariés
Vous décrivez
Formulaire ou téléphone. On date les faits et on vérifie d'abord une chose : un délai court-il déjà ?
Nous qualifions
L'équipe arbitre la voie à suivre : disciplinaire, rupture négociée, mise en conformité ou traitement RH sans procédure.
Nous cadrons l'intervention
Devis cadré sous 48 h : périmètre, livrables, délais. Vous savez ce qui est fait et ce qui ne l'est pas avant de vous engager.
Nous mobilisons les bonnes expertises
Droit social, RH, paie, psychologie du travail : un ou plusieurs métiers selon le dossier, avec un interlocuteur unique.
Une rupture est envisagée après plusieurs incidents avec un salarié
Les faits se sont accumulés, mais l'entreprise ne sait pas encore s'ils justifient une sanction, un licenciement ou une autre solution. Qavance reprend les faits, les dates et les documents avant de déterminer la voie à suivre.
Un salarié multiplie les arrêts maladie
Comment organiser l'absence, préserver le fonctionnement de l'équipe et préparer la suite sans prendre une décision juridiquement risquée ?
Un salarié vient d'être déclaré inapte
Reclassement, consultation, rémunération et éventuelle rupture : plusieurs obligations s'enchaînent et certaines sont encadrées dans le temps.
Yana Karpov
Avocate en droit du travail, Yana Karpov accompagne les entreprises dans leurs situations sociales sensibles. Au sein de Qavance, elle qualifie le besoin et coordonne les expertises nécessaires pour apporter une réponse juridique, RH et humaine.
Échanger avec YanaLes questions qui reviennent lorsqu'on gère des salariés
Peut-on sanctionner un salarié longtemps après les faits ?
Non. Vous disposez de deux mois à compter du jour où vous avez eu connaissance des faits pour engager la procédure. Au-delà, la sanction est prescrite, même si les faits sont établis. La date de connaissance se prouve : main courante, courriel de signalement, compte rendu d'entretien.
Comment choisir entre sanction, rupture conventionnelle et licenciement ?
La sanction répond à des faits fautifs et suppose de rester dans l'échelle prévue. Le licenciement exige une cause réelle et sérieuse — disciplinaire ou non. La rupture conventionnelle repose sur un accord librement consenti, sans faute à démontrer. Le bon choix dépend des faits, des preuves, du coût et du risque contentieux : c'est la qualification qui tranche.
Que faire lorsque les absences répétées désorganisent l'entreprise ?
Documenter la désorganisation — remplacements, retards, surcoûts —, respecter les garanties conventionnelles et examiner les options : aménagement du poste, visite médicale, inaptitude, voire rupture si les conditions strictes sont réunies. Une décision précipitée sur ce terrain est l'une des premières sources de contentieux.
Quels documents RH faut-il vérifier régulièrement ?
Contrats et avenants, règlement intérieur, DUERP, affichages obligatoires, registres du personnel, procédures internes : chacun a son rythme de mise à jour et son risque propre en cas d'oubli. Un audit périodique évite qu'un contrôle ou un litige ne les passe en revue à votre place.
Ce que les dirigeants nous demandent
Combien de temps ai-je pour sanctionner un salarié ?
Deux mois à compter du jour où vous avez eu connaissance des faits fautifs. Passé ce délai, la sanction est prescrite. Le délai est suspendu si des poursuites pénales sont engagées pour les mêmes faits.
Puis-je licencier un salarié pendant un arrêt maladie ?
L'arrêt maladie ne protège pas contre le licenciement, mais il l'encadre : le licenciement ne peut pas être motivé par l'état de santé, et des règles particulières s'appliquent si l'arrêt est d'origine professionnelle. Le motif et le moment doivent être examinés de près avant toute décision.
Quelle différence entre faute, insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats ?
La faute suppose un comportement volontairement contraire aux obligations du salarié et relève du disciplinaire. L'insuffisance professionnelle est une incapacité à tenir le poste sans mauvaise volonté : elle peut justifier un licenciement, jamais une sanction. L'insuffisance de résultats n'est pas un motif en soi : elle doit s'expliquer par une faute ou une insuffisance démontrée, avec des objectifs réalistes.
Quand proposer une rupture conventionnelle ?
Lorsque les deux parties souhaitent réellement se séparer et que le consentement est libre. Elle est déconseillée en plein contentieux ou en cas de harcèlement allégué, et son calendrier — entretiens, rétractation de 15 jours calendaires, homologation — doit être anticipé.
Que faire lorsqu'un salarié ne revient plus travailler ?
Ne pas conclure trop vite à l'abandon de poste : mise en demeure de justifier l'absence et de reprendre le poste, délais à respecter, puis procédure adaptée. Depuis la présomption de démission, le formalisme de la mise en demeure est déterminant.
Que doit faire l'employeur lorsqu'un salarié est déclaré inapte ?
Rechercher un reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, consulter le CSE le cas échéant, et garder en tête le délai d'un mois au-delà duquel le versement du salaire reprend. La rupture n'intervient qu'en cas d'impossibilité de reclassement ou de dispense expresse.
Quels documents sociaux une entreprise doit-elle mettre à jour régulièrement ?
Registre unique du personnel, DUERP, affichages obligatoires, règlement intérieur au-delà de 50 salariés, suivi des entretiens professionnels : la liste exacte dépend de l'effectif et de l'activité — c'est précisément ce que l'audit social permet d'établir.
Comment Qavance détermine-t-il l'expert à mobiliser ?
Un coordinateur qualifie votre situation dès le premier échange : selon la dominante — juridique, RH, paie ou humaine — il compose l'équipe et reste votre interlocuteur unique. Vous ne choisissez pas un métier : vous décrivez un problème.
Certaines situations relèvent d'un autre silo : signalements et enquêtes internes, réorganisations, litiges avec des tiers. Elles sont traitées dans les catégories suivantes.
Dialogue social et CSE
Élections, réunions, consultations obligatoires : le calendrier des instances.
Alertes, harcèlement et enquêtes
Signalement reçu : enquête interne, mesures conservatoires, obligation de sécurité.
Transformer l'entreprise
Réorganisation, cession, croissance : sécuriser les impacts sociaux.