Un calendrier électoral se construit à rebours, jamais en avant

Un calendrier électoral s’écrit à rebours de la date du premier tour, jamais dans l’ordre chronologique. On pose d’abord la date du scrutin, puis on remonte : proclamation et procès-verbaux le jour même, dépôt des listes de candidats, affichage puis purge des listes électorales avec le délai de contestation de trois jours, signature du protocole d’accord préélectoral, réunions de négociation, et enfin l’invitation des organisations syndicales, qui doit leur parvenir au moins quinze jours avant la première réunion. Le second tour se place dès le départ, dans les quinze jours du premier, même lorsqu’on espère atteindre le quorum. Un rétroplanning se termine sur la transmission des procès-verbaux, à faire dans les quinze jours suivant l’élection. La question de la date à laquelle l’obligation d’organiser le scrutin est née relève d’une autre page : voir <a href="/situations/organiser-elections-cse/">Je dois organiser les élections du CSE</a>.

Le protocole d’accord préélectoral est l’accord négocié entre l’employeur et les organisations syndicales avant le scrutin, et il fixe les règles du jeu de l’élection. Il détermine la répartition du personnel entre les collèges électoraux, la répartition des sièges entre les collèges, la proportion de femmes et d’hommes de chaque collège, les dates et les horaires du vote, les modalités du scrutin et le cas échéant le recours au vote électronique. Il peut aussi régler la composition du bureau de vote, les modalités de dépôt des candidatures, la propagande électorale et les moyens mis à disposition. Il ne peut pas écarter les règles d’ordre public : ni la représentation équilibrée des listes, ni les conditions légales d’électorat et d’éligibilité, ni l’existence du second tour. Reprendre un modèle trouvé en ligne expose à importer des clauses qui ne correspondent ni à l’effectif, ni à la structure, ni à la convention collective de l’entreprise.

La validité du protocole obéit à une double condition de majorité. Il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation, et parmi elles par les organisations représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, par la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise. Un protocole signé par une seule organisation sur plusieurs ne remplit pas cette condition et ne produit pas d’effet. Certaines stipulations exigent en outre l’unanimité des organisations signataires, notamment la modification du nombre et de la composition des collèges électoraux, l’organisation du vote en dehors du temps de travail et la réduction de la durée des mandats. Lorsque la négociation échoue mais qu’au moins une organisation y a répondu, l’employeur ne peut pas décider seul de la répartition : il saisit l’autorité administrative, ce qui suspend le processus. Cette vérification se fait avant de considérer le protocole comme acquis, pas après le vote.

Deux collèges existent par défaut : celui des ouvriers et employés, et celui des ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise. Un troisième collège se crée lorsque l’entreprise compte au moins 25 ingénieurs, chefs de service et cadres au sens de sa classification. Dans les établissements qui n’élisent qu’un titulaire et un suppléant, ce qui vise en pratique les entreprises de moins de 25 salariés, un collège unique regroupe toutes les catégories professionnelles. La répartition du personnel entre ces collèges et la répartition des sièges se décident dans le protocole d’accord préélectoral, aux conditions de majorité qui lui sont propres, et l’accord précise la proportion de femmes et d’hommes de chaque collège. À défaut d’accord alors qu’une organisation au moins a répondu à l’invitation, la répartition est arrêtée par l’autorité administrative, sa saisine suspend le processus électoral et proroge les mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats. Sa décision ne peut être attaquée que devant le juge judiciaire.

Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans révolus, comptant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise et ne faisant l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques. Depuis la réforme entrée en vigueur fin 2022, les salariés qui disposent d’une délégation de pouvoirs ou qui représentent l’employeur sont électeurs comme les autres. Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus comptant au moins un an d’ancienneté, à l’exception du conjoint, du partenaire de pacs, du concubin, des ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur ; restent également inéligibles les salariés titulaires d’une délégation écrite particulière d’autorité ou qui représentent l’employeur devant les institutions représentatives du personnel. La liste électorale est établie par l’employeur, collège par collège, et affichée selon le calendrier du protocole. Sa contestation n’est recevable que dans les trois jours suivant la publication, ce qui rend la vérification préalable plus utile que le débat ultérieur.

Oui, sur le lieu de travail ou à distance. Le vote électronique se met en place par un accord d’entreprise ou de groupe et, à défaut d’accord, par une décision de l’employeur, y compris pour des élections partielles en cours de mandat. Un cahier des charges doit être établi, respectant les garanties prévues par le code du travail sur la confidentialité, l’intégrité du scrutin et le secret du vote, et il doit être mis à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que sur l’intranet lorsqu’il en existe un. Le protocole d’accord préélectoral précise les modalités retenues, l’ouverture et la clôture du scrutin, l’assistance technique et le sort du vote à bulletin secret sous enveloppe, qui reste possible tant qu’il n’a pas été exclu. Confier l’opération à un prestataire ne dispense d’aucune de ces étapes : le prestataire fournit une plateforme, les garanties juridiques restent à la charge de l’employeur. Le bureau de vote conserve son rôle de contrôle, et le dépouillement électronique donne lieu aux mêmes procès-verbaux.

Le code du travail ne fixe pas la composition du bureau de vote ; elle est réglée par le protocole d’accord préélectoral. L’usage, suivi par la jurisprudence, retient un président et deux assesseurs, tous électeurs dans le collège concerné, l’employeur ou son représentant ne pouvant pas présider. À défaut de stipulation, on désigne les deux électeurs les plus âgés et le plus jeune ayant accepté. Le bureau contrôle l’émargement, la régularité des opérations de vote, le dépouillement et la proclamation des résultats. Le dépouillement est public : tout électeur de l’entreprise peut y assister, et les organisations syndicales ayant présenté des listes y envoient en général un représentant. Le premier tour n’est valable que si le nombre de votants atteint la moitié des électeurs inscrits ; à défaut de quorum, ou lorsque des sièges restent à pourvoir, un second tour se tient dans les quinze jours, ouvert aux candidatures libres. Les sièges s’attribuent au quotient électoral puis à la plus forte moyenne, l’ordre de la liste s’imposant sauf ratures atteignant 10 % des suffrages exprimés en faveur de cette liste.

Les résultats sont consignés sur les procès-verbaux établis à partir des formulaires Cerfa prévus à cet effet, le nº 15822 pour les membres titulaires et le nº 15823 pour les suppléants, signés par les membres du bureau de vote. Ils sont transmis dans les quinze jours suivant l’élection au centre de traitement des élections professionnelles, soit par voie dématérialisée depuis le portail des élections professionnelles ou la plateforme du prestataire de vote électronique, soit par courrier. Une copie est adressée aux organisations syndicales ayant présenté des listes. Cette transmission n’est pas une simple formalité d’archivage : elle alimente la mesure de l’audience syndicale dans la branche et au niveau national, et conditionne la reconnaissance de la représentativité des organisations. Un procès-verbal non transmis prive les résultats de tout effet à ce titre, et laisse l’entreprise sans preuve opposable de la régularité de son scrutin. Faire le point sur l’ensemble de vos obligations en matière de représentation du personnel relève d’un <a href="/situations/audit-social/">audit social</a>.