Une période d’essai se perd sur un calendrier, pas sur un jugement

Le code du travail retient trois plafonds selon la catégorie professionnelle du salarié : 2 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, 4 mois pour les cadres. Ces durées s’entendent hors renouvellement ; avec renouvellement, elles deviennent respectivement 4, 6 et 8 mois. La catégorie qui compte est celle des fonctions réellement exercées, pas celle qui figure au contrat par commodité : un salarié rémunéré au statut cadre mais occupant des fonctions d’employé relève du plafond le plus court. Jusqu’au 9 septembre 2023, certaines branches pouvaient dépasser ces maxima sur le fondement d’accords conclus avant le 26 juin 2008, notamment la banque, l’assurance, la mutualité, le travail temporaire ou les organismes de formation. La loi du 9 mars 2023 a mis fin à cette possibilité, et une clause qui la reprendrait encore serait ramenée au plafond légal. Les conventions collectives peuvent en revanche prévoir des durées plus courtes, qui s’appliquent alors à la place des durées légales. La vérification se fait donc toujours en deux temps, la loi puis la branche.

Oui, une fois seulement, et à trois conditions qui doivent être réunies ensemble. Un accord de branche étendu doit prévoir la possibilité de renouveler. Le contrat de travail ou la lettre d’engagement doit expressément mentionner cette possibilité, puisque ni l’essai ni son renouvellement ne se présument. Le salarié doit enfin donner un accord exprès et non équivoque, recueilli avant l’expiration de la période d’essai initiale. Cette dernière condition est celle qui fait tomber le plus grand nombre de renouvellements : un accord recueilli le lendemain du terme est sans effet, et le contrat devient définitif. Sur la forme, un avenant signé, daté et portant une mention manuscrite d’acceptation est nettement plus solide qu’une lettre simplement contresignée, dont la valeur a été discutée à plusieurs reprises. Le renouvellement ne peut pas non plus dépasser la durée initiale et doit respecter les plafonds cumulés de 4, 6 ou 8 mois selon la catégorie. Un renouvellement décidé unilatéralement, sans accord de branche ou sans clause au contrat, ne prolonge rien.

Le délai dépend du temps de présence déjà accompli dans l’entreprise, et non de la durée de l’essai. L’employeur doit prévenir 24 heures à l’avance lorsque le salarié est présent depuis moins de 8 jours, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après 1 mois et 1 mois après 3 mois. Le salarié qui rompt de son côté doit 48 heures, ramenées à 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours. Le point le plus mal compris est le suivant : ce délai ne prolonge jamais la période d’essai, renouvellement inclus. Lorsqu’il est engagé trop tard pour tenir à l’intérieur de l’essai, le contrat prend quand même fin au terme de celui-ci, et l’employeur doit verser une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu’à l’expiration du délai, indemnité de congés payés comprise. Seule la faute grave dispense de cette indemnité. Concrètement, un essai de 4 mois se décide avant le début du quatrième mois, sauf à accepter de payer le mois de prévenance sans contrepartie de travail.

Aucune motivation n’est exigée et la procédure de licenciement ne s’applique pas : ni convocation, ni entretien préalable, ni lettre énonçant un motif. Écrire un motif dans le courrier est même déconseillé, parce qu’un motif écrit devient un motif à défendre si le salarié conteste. Cette liberté a deux limites. L’essai sert à évaluer les compétences du salarié dans son travail : une rupture décidée pour un motif étranger à cette évaluation, comme la suppression du poste ou une baisse d’activité, est un abus de droit indemnisé. Et une rupture qui sanctionne un fait fautif suppose la procédure disciplinaire complète, convocation et entretien compris. Sur la forme, l’écrit n’est pas obligatoire mais il est indispensable à la preuve : lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge datée. La date qui compte est celle de l’envoi, non celle de la réception, ce qui laisse une marge utile en fin d’essai. Enfin, l’envoi de l’attestation destinée à France Travail ne vaut pas notification de la rupture.

Le calcul n’a rien à voir avec celui du CDI. La période d’essai d’un CDD se calcule à raison d’un jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue est au plus de 6 mois, et de 1 mois lorsqu’elle est supérieure. Un CDD de deux mois ouvre donc un essai d’environ huit jours, un CDD de quatre mois un essai plafonné à deux semaines, un CDD de huit mois un essai plafonné à un mois. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, remplacement d’un salarié absent par exemple, le calcul se fait sur la durée minimale prévue au contrat. Cet essai ne se renouvelle pas, à la différence de celui du CDI. Une clause plus longue que le maximum légal est réduite à ce maximum, et la conséquence d’une rupture décidée après cette date est lourde : il ne s’agit plus d’une rupture d’essai mais d’une rupture anticipée irrégulière, qui ouvre droit pour le salarié aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme du contrat. Une convention collective peut prévoir une durée plus courte, ou un usage dans la branche.

Oui. La période d’essai se décompte en jours calendaires, de date à date, mais elle est suspendue par les absences du salarié et prolongée d’une durée égale à celle de l’absence. Cela vaut pour l’arrêt maladie, pour les congés payés, pour les jours de repos compensateur et pour une fermeture de l’entreprise. Un salarié en essai de 2 mois arrêté dix jours voit son essai s’achever dix jours plus tard que la date initialement prévue. Les jours fériés chômés, en revanche, ne prolongent pas l’essai, pas plus que les week-ends, puisque le décompte est calendaire. Cette prolongation joue de plein droit, sans formalité, mais elle se conteste facilement lorsqu’elle n’a laissé aucune trace : adresser au salarié une confirmation écrite du nouveau terme après chaque absence évite la discussion au moment de la rupture. Un dernier point mérite l’attention lorsque l’absence résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle : la protection attachée à cette suspension limite fortement la possibilité de rompre pendant l’arrêt, même en période d’essai.

Oui, et c’est l’un des oublis les plus coûteux au moment de rédiger le contrat. Lorsqu’un étudiant est embauché dans les 3 mois suivant la fin d’un stage intégré à un cursus pédagogique, la durée de ce stage se déduit de la période d’essai, sans pouvoir la réduire de plus de moitié, sauf accord collectif plus favorable. La déduction devient intégrale lorsque le salarié est embauché dans un emploi correspondant aux activités qui lui avaient été confiées pendant le stage. Lorsqu’un CDD est suivi d’un CDI, la durée du CDD se déduit également de l’essai, et la Cour de cassation a jugé en 2024 que tous les CDD antérieurs devaient être pris en compte, pas seulement le dernier, y compris lorsqu’ils étaient séparés par des interruptions. Le même raisonnement vaut pour les missions d’intérim accomplies dans les 3 mois précédant l’embauche. Le résultat est parfois un essai réduit à quelques jours, voire inexistant, alors que le contrat en affiche deux ou quatre mois. Une rupture décidée en s’appuyant sur la clause écrite, et non sur la durée réellement disponible, s’analyse alors en licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme l’explique la page <a href="/situations/licencier-un-salarie/">licencier un salarié</a>.

Ces deux situations sortent du régime de liberté qui caractérise l’essai. Pour un salarié protégé, membre élu du comité social et économique, délégué syndical ou candidat aux élections, la rupture de la période d’essai suppose l’autorisation préalable de l’inspection du travail. La Cour de cassation l’a rappelé le 17 juin 2026 en jugeant nulle la rupture décidée par un employeur qui n’avait pas attendu la réponse de l’administration. Pour une salariée enceinte, la rupture reste possible, mais un arrêt du 25 mars 2026 a inversé la charge de la preuve : dès lors que l’employeur connaissait la grossesse avant de rompre, il lui appartient d’établir que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à cet état. En pratique, cela suppose des évaluations écrites et datées, antérieures à l’annonce. Plus largement, toute rupture fondée sur un critère discriminatoire, état de santé, origine, âge, convictions ou activité syndicale, est nulle, et le fait qu’elle intervienne pendant l’essai ne la protège pas. Le statut protecteur et ses conséquences sont détaillés sur la page <a href="/situations/licencier-salarie-protege/">licencier un salarié protégé</a>.