Une négociation annuelle se gagne avant la première séance

La NAO, ou négociation annuelle obligatoire, désigne la négociation obligatoire d’entreprise organisée par le code du travail. Elle vise les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, autrement dit celles qui ont au moins un délégué syndical désigné. Il n’existe pas de seuil d’effectif autonome : c’est la désignation qui déclenche l’obligation. En pratique, cela concerne surtout les entreprises d’au moins cinquante salariés, puisque c’est à partir de ce seuil qu’un délégué syndical peut être désigné dans les conditions de droit commun, mais une entreprise plus petite dont un membre du CSE a reçu ce mandat est également tenue de négocier. Une entreprise dépourvue de délégué syndical n’entre pas dans le dispositif, même avec un effectif important. Le sujet apparaît souvent dans les semaines qui suivent la mise en place de l’instance : voir <a href="/situations/organiser-elections-cse/">Je dois organiser les élections du CSE</a>.

Deux blocs s’imposent à toutes les entreprises assujetties. Le premier porte sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Le second porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et des conditions de travail. À partir de trois cents salariés, un troisième bloc s’ajoute sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, auquel la loi du 24 octobre 2025 a joint une négociation sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, précédée d’un diagnostic. Ces blocs ne se traitent pas à la carte : une entreprise qui négocie les salaires sans jamais ouvrir l’égalité professionnelle est réputée n’avoir pas négocié sur ce second bloc, avec les conséquences financières attachées. Le volet temps de travail recoupe fréquemment des sujets déjà traités ailleurs dans l’entreprise, notamment les <a href="/situations/heures-supplementaires-temps-travail/">heures supplémentaires et le temps de travail</a>.

Pas nécessairement, et c’est l’un des points les plus mal connus. Le code du travail impose d’engager ces négociations au moins une fois tous les quatre ans. L’annualité n’est qu’un régime supplétif, qui s’applique en l’absence d’accord de méthode ou lorsque l’accord existant n’est pas respecté. Un accord de méthode peut fixer les thèmes abordés, leur contenu, leur périodicité, le calendrier et les lieux des réunions, les informations remises aux négociateurs et les dates de remise, ainsi que les modalités de suivi des engagements. Sa durée ne peut excéder quatre ans. Pour les entreprises d’au moins trois cents salariés, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours suit un rythme triennal à défaut d’accord. Négocier un accord de méthode est la seule façon d’espacer les cycles, et il se négocie à froid, en dehors d’une période de tension salariale.

Le code ne dresse pas une liste fermée. Il impose que la première réunion précise le lieu et le calendrier des réunions, ainsi que les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation, avec la date de cette remise. En pratique, le dossier comprend la structure des effectifs et des rémunérations, l’évolution de la masse salariale, la répartition par catégorie et par sexe, les données servant à l’index de l’égalité professionnelle, les éléments sur le temps de travail et les données économiques disponibles dans la base de données économiques, sociales et environnementales. Le contenu importe moins que deux qualités : les informations doivent être complètes au regard des thèmes ouverts, et remises assez tôt pour que les négociateurs puissent les exploiter. Un dossier transmis la veille d’une séance décisive est l’un des reproches les plus fréquents en contentieux de loyauté.

Son contenu est fixé par le code du travail et n’est pas laissé à l’appréciation des parties. Y sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties, ainsi que les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Le procès-verbal donne lieu à dépôt, à l’initiative de la partie la plus diligente, sur la plateforme de dépôt des accords collectifs. Trois erreurs reviennent constamment : ne consigner que la position de l’employeur, omettre les mesures unilatérales envisagées, ou établir le document sans avoir tenu l’ensemble des réunions annoncées. Un procès-verbal incomplet fragilise tout ce qui en découle, à commencer par les augmentations décidées ensuite. Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, il conditionne en outre la possibilité de mettre en place un plan d’action unilatéral en matière d’égalité professionnelle.

Oui, mais pas à n’importe quel moment. Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie. Une fois le procès-verbal de désaccord établi, il retrouve sa liberté de décision et peut appliquer les mesures qu’il y a annoncées. Deux précautions s’imposent. La première tient au moment : la négociation ne prend pas fin à la date que la direction s’était fixée, mais à l’établissement du procès-verbal, si bien qu’une décision annoncée entre les deux reste prématurée. La seconde tient au contenu : les mesures appliquées doivent correspondre à celles consignées dans le procès-verbal, faute de quoi la cohérence du dossier s’effondre. Les mesures individuelles, elles, restent possibles pendant la négociation, dès lors qu’elles ne concernent pas la collectivité des salariés.

Le risque se lit à trois niveaux. Pénalement, se soustraire aux obligations relatives à la convocation des parties à la négociation est puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende. Administrativement, l’absence de couverture par un accord d’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action expose les entreprises d’au moins cinquante salariés à une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations et gains versés pendant les périodes non couvertes, dont le montant est fixé par l’autorité administrative au regard des efforts constatés et des motifs de la défaillance. Une pénalité de même ordre est encourue en cas de manquement aux obligations de publication et de correction attachées à l’index de l’égalité professionnelle. Le troisième niveau est civil et moins spectaculaire : une négociation jamais ouverte ou conduite sans loyauté nourrit les demandes de dommages-intérêts des organisations syndicales et affaiblit l’entreprise dans tout conflit collectif ultérieur.

La négociation obligatoire d’entreprise suppose une section syndicale d’organisation représentative, donc un délégué syndical. Sans délégué syndical, cette obligation périodique ne s’applique pas, et l’employeur ne commet aucun manquement en n’ouvrant pas de cycle annuel. Cela ne signifie pas que l’entreprise soit hors de toute contrainte. Les minima et les revalorisations prévus par la convention collective de branche continuent de s’imposer, l’index de l’égalité professionnelle reste dû à partir de cinquante salariés, et les consultations du CSE demeurent obligatoires. Des dispositifs de négociation dérogatoires existent également, avec un membre du CSE mandaté ou, dans les plus petites structures, une consultation directe du personnel, lorsque l’entreprise souhaite conclure un accord sur un sujet donné. Une vérification d’ensemble de ces obligations se mène utilement à froid : voir <a href="/situations/audit-social/">Je veux faire un audit social</a>.