Un retour se prépare avant le premier jour

Le retour d’un salarié après un arrêt long concentre plusieurs obligations qui se déclenchent à des moments différents, dont certaines ont changé récemment. Les repères ci-dessous sont présentés à titre général et se vérifient au regard des textes en vigueur et de votre convention collective.

La visite de reprise n’est pas due dans tous les cas

Elle s’impose après un congé de maternité, après toute absence pour maladie professionnelle quelle qu’en soit la durée, après une absence d’au moins trente jours consécutive à un accident du travail, et après une absence d’au moins soixante jours pour maladie ou accident non professionnel. Ce dernier seuil est passé de trente à soixante jours en 2022, et beaucoup d’entreprises appliquent encore l’ancien chiffre, ce qui les conduit à organiser des visites inutiles ou, plus grave, à croire à tort qu’elles en ont organisé une quand elles n’y étaient pas tenues. Le point de départ est la durée de l’absence, pas la nature de la pathologie.

Huit jours, et le compteur démarre plus tôt qu’on ne croit

L’examen a lieu le jour de la reprise, et au plus tard dans les huit jours qui suivent. Mais l’obligation commence avant : l’employeur saisit le service de prévention et de santé au travail dès qu’il a connaissance de la date de fin de l’arrêt, sans attendre que le salarié se présente. C’est cette anticipation qui rend le délai tenable, les services de santé au travail n’ayant pas toujours de créneau disponible dans la semaine.

Depuis juin 2026, la préreprise peut remplacer la reprise

Pour les arrêts prescrits à compter du 15 juin 2026, une visite de préreprise tient lieu de visite de reprise à deux conditions cumulatives : elle doit avoir eu lieu dans les trente jours précédant la reprise effective, et le médecin du travail doit y avoir conclu qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ni aucun aménagement du temps de travail n’était nécessaire. Si l’une des deux manque, la visite de reprise reste due. Le salarié, l’employeur ou le médecin du travail peuvent d’ailleurs en demander une malgré tout. Le même texte améliore l’information de l’entreprise : le service de santé au travail lui signale désormais la tenue d’une visite de préreprise, sauf opposition du salarié, alors qu’il ne lui transmettait auparavant que les préconisations.

La préreprise ne se demande pas par l’employeur

C’est une asymétrie qu’il faut connaître. La visite de préreprise, ouverte dès que l’arrêt dépasse trente jours, peut être demandée par le médecin du travail, par le service médical de l’assurance maladie, par le salarié ou par son médecin traitant, mais pas par l’employeur. Ce dernier dispose d’un autre outil, le rendez-vous de liaison, possible lui aussi à partir de trente jours d’arrêt : il n’est pas médical, il sert à informer le salarié sur la préreprise et sur les aménagements envisageables, et le refus du salarié ne peut jamais lui être reproché.

Les préconisations s’imposent, et le refus s’écrit

L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les propositions du médecin du travail. S’il ne peut y donner suite, il doit faire connaître par écrit, au salarié et au médecin du travail, les motifs qui s’y opposent. Cet écrit est le point sensible du dossier : rédigé à la hâte ou en termes généraux, il devient la démonstration que rien n’a été étudié ; rédigé à partir d’un examen réel des postes et des contraintes d’organisation, il protège. Il n’existe pas de troisième voie, le silence valant refus non motivé. La contrainte joue d’ailleurs dans les deux sens : les adaptations proposées par le médecin du travail s’imposent aussi au salarié, et celui qui refuse un aménagement destiné à lui permettre de tenir son poste s’expose à un licenciement pour motif personnel.

Le poste précédent d’abord, l’emploi similaire seulement s’il a disparu

La formule des textes, retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, se lit souvent comme une alternative au choix de l’employeur. Ce n’en est pas une. La jurisprudence en fait un ordre de priorité : le salarié réintègre le poste qu’il occupait, et l’emploi similaire n’entre en jeu que si ce poste n’est plus disponible. Un salarié à qui l’on propose un emploi similaire alors que le sien existe toujours peut le refuser. Les réorganisations décidées pendant l’absence ne suspendent pas cette obligation, et la question se prépare au moment où l’on réorganise, pas le jour du retour.

Un remplaçant ne rend pas le poste indisponible

C’est une confusion fréquente et coûteuse. L’occupation du poste par un intérimaire ou par un salarié en contrat à durée déterminée ne permet pas de différer la réintégration : l’employeur connaît le plus souvent la date de fin de la suspension et doit organiser le retour en conséquence. Le poste ne devient réellement indisponible que s’il a fait l’objet d’un remplacement définitif, par exemple par une mutation interne. Quand l’emploi similaire est alors proposé, il ne doit comporter aucune modification d’un élément du contrat, ni de la durée du travail, ni de la fonction, ni de la rémunération, ni de la qualification. Un simple changement des conditions de travail, en revanche, s’impose au salarié, qui peut être licencié s’il le refuse.

Refuser de reprendre un salarié déclaré apte est un terrain dangereux

Lorsque le médecin du travail conclut que le salarié peut occuper son poste, éventuellement avec des réserves, l’entreprise doit le reprendre. Différer le retour, le maintenir chez lui ou le placer sur une voie de garage expose à une qualification autrement plus lourde qu’un simple manquement contractuel : la discrimination fondée sur l’état de santé, qui rend le licenciement nul et ouvre la voie à une réintégration ordonnée par le juge. La même logique vaut plus largement pour toute suspension, congé parental, sabbatique, maternité ou mandat : ne pas proposer la réintégration fait analyser la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec un plancher de six mois de salaire dans plusieurs cas prévus par les textes.

Les congés payés acquis pendant l’arrêt, et l’information à donner dans le mois

Depuis 2024, un arrêt d’origine non professionnelle ouvre deux jours ouvrables de congés par mois, dans la limite de vingt-quatre jours par an, et un arrêt d’origine professionnelle deux jours et demi par mois, dans la limite de trente. Ces jours se reportent sur quinze mois. Une obligation accompagne le retour et passe presque toujours inaperçue : dans le mois qui suit la reprise, l’employeur informe le salarié du nombre de jours dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle il peut les prendre, par tout moyen permettant d’en établir la date. Le bulletin de paie suffit, à condition que la mention y figure vraiment.

Le mi-temps thérapeutique suppose votre accord, et un avenant

La reprise à temps partiel pour motif thérapeutique est prescrite par le médecin traitant, mais elle ne s’impose pas d’elle-même : elle suppose l’accord de l’employeur, et la caisse maintient des indemnités journalières pendant sa durée. Ce qui manque le plus souvent, c’est l’écrit. La durée, les horaires, la répartition et la rémunération se fixent dans un avenant au contrat, faute de quoi la situation devient impossible à faire évoluer et les litiges de paie s’accumulent. Un refus, s’il est décidé, se motive comme tout refus de préconisation.

L’équipe aussi a vécu l’absence

Pendant plusieurs mois, le travail a été réparti, un remplaçant est parfois arrivé, et des habitudes se sont installées. Le retour bouscule cet équilibre, et les difficultés que rencontrent les entreprises tiennent au moins autant à ce déséquilibre qu’aux contraintes médicales. Préparer le collectif, dire ce qui va changer et pendant combien de temps, est ce qui fait la différence entre un retour qui tient et une seconde absence quelques semaines plus tard. Après une absence de plusieurs années, l’entreprise doit aussi permettre au salarié de se remettre à niveau : la formation proposée doit correspondre à l’emploi dans lequel il est réintégré, et non à celle que l’on donne aux nouveaux embauchés.