Le statut de cadre dirigeant se démontre, il ne se stipule pas
Vous recrutez un directeur, un responsable de site ou un membre du comité de direction, et vous voulez une offre qui emporte la décision. Le fixe se négocie en quelques échanges. Ce qui se règle mal, ce sont les trois lignes qui l’entourent : le statut qui écarte la durée du travail, la part variable qui dépend d’objectifs, et les clauses qui protègent l’entreprise après le départ. Chacune de ces trois lignes se retourne de la même façon, plusieurs années plus tard, devant un conseil de prud’hommes qui regarde ce qui a été fait et non ce qui a été écrit. Un package se construit une fois, au moment où le rapport de force est encore favorable.
c’est ce que suppose le statut de cadre dirigeant : une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, un pouvoir de décision largement autonome et une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise. Il en manque un, le statut tombe en entier
Vous préparez une offre pour un poste à responsabilités
Ce qui rend un package attractif et ce qui le rend solide
Un package de cadre ou de dirigeant se juge deux fois : le jour de la signature, sur son attractivité, puis des années plus tard, sur sa solidité. Les deux lectures ne retiennent pas les mêmes éléments. Les repères ci-dessous sont présentés à titre général et se vérifient au regard des textes en vigueur et de votre convention collective. La règle commune à tout ce qui suit tient en une phrase : le juge regarde la réalité des fonctions et des pratiques, pas l’intitulé retenu dans le contrat.
Le statut de cadre dirigeant se démontre par les faits
L’article L3111-2 du code du travail réserve ce statut aux cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. Les trois critères sont cumulatifs : il en manque un et le statut n’existe pas. La jurisprudence y ajoute une exigence qui resserre encore la définition, celle d’une participation effective à la direction de l’entreprise. Le salarié qui pilote un périmètre important mais applique des directives venues du dessus, sans peser sur la stratégie, n’est pas un cadre dirigeant. Le texte ne fixe aucun seuil de rémunération : la comparaison se fait à l’intérieur de l’entreprise, pas avec un marché.
Ce que le statut écarte, et ce qu’il laisse intact
Un cadre dirigeant n’est pas soumis aux titres du code du travail qui organisent la durée du travail, les repos et les jours fériés. Pas d’horaire, pas de décompte, pas d’heures supplémentaires, pas de contrepartie en repos, pas de majoration pour un dimanche travaillé. Le statut ne met pourtant pas le contrat hors du droit du travail. Les congés payés restent dus, le contrat reste un contrat de travail, la rupture obéit aux mêmes règles que pour n’importe quel salarié, et l’obligation de sécurité continue de peser sur l’employeur, y compris lorsque la charge de travail devient déraisonnable. Le statut supprime un mode de calcul, pas une responsabilité. Les règles de décompte et de preuve qui reprennent leur empire dès que la qualification tombe sont détaillées sur la page consacrée aux heures supplémentaires.
Un intitulé de poste ne remplace pas la preuve, et la preuve vous incombe
Lorsque le statut est contesté, ce n’est pas au salarié de démontrer qu’il n’était pas cadre dirigeant : c’est à l’employeur d’établir que les trois critères étaient réunis dans les faits. La clause du contrat ne vaut alors presque rien. Ce qui compte, ce sont les délégations de pouvoir signées, la place dans l’organigramme, la participation au comité de direction, la liberté réelle d’organiser ses journées, le niveau de rémunération comparé à celui des autres cadres, et la capacité à engager l’entreprise. Un directeur qui rend compte quotidiennement, qui pose ses congés comme les autres et dont la rémunération se situe au milieu de la grille des cadres ne tiendra pas devant un juge. Ce que le contrat peut décider et ce qu’il ne peut que constater est repris sur la page consacrée à la rédaction et à la modification du contrat de travail.
Le forfait jours n’est pas un filet placé sous le statut
Beaucoup d’entreprises pensent qu’en cas de requalification, la convention de forfait annuel en jours prendra le relais et limitera le rappel. Ce raisonnement suppose deux choses qui manquent souvent : que le contrat comporte une clause de forfait jours valable, et qu’un accord collectif applicable l’autorise pour le poste concerné. Lorsque le statut de cadre dirigeant est écarté et qu’aucun forfait régulier ne prend la suite, le salarié revient au décompte horaire de droit commun, avec les conséquences que cela implique. Le choix entre les deux régimes se fait à l’embauche, pas au contentieux : voir mettre en place ou sécuriser un forfait jours.
La part variable se joue sur la fixation des objectifs, pas sur leur atteinte
C’est le point le plus coûteux et le plus facile à éviter. L’employeur peut fixer les objectifs unilatéralement, au titre de son pouvoir de direction, à deux conditions : qu’ils soient réalisables, et qu’ils soient portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Lorsque les objectifs ne sont pas fixés, ou le sont trop tard dans l’année, la sanction n’est pas une réduction de la prime : la part variable est due intégralement, au montant maximal prévu, comme si tous les objectifs avaient été atteints. Le raisonnement change lorsque le contrat prévoit des objectifs arrêtés d’un commun accord : à défaut d’accord, c’est le juge qui détermine le montant, au regard des critères du contrat et des accords des années précédentes. Rédiger « objectifs définis chaque année entre les parties » sans jamais tenir la réunion revient à laisser un tiers fixer le prix.
Un objectif rédigé en anglais ne s’impose pas au salarié
Le code du travail impose que tout document comportant des obligations pour le salarié, ou dont la connaissance est nécessaire à l’exécution de son travail, soit rédigé en français. La règle vaut pour le plan de rémunération variable et pour la lettre d’objectifs annuelle. La Cour de cassation l’a rappelée pour une entreprise dont l’anglais était la langue de travail courante : le document rédigé en anglais est inopposable, et le variable redevient dû dans son intégralité. La seule exception concerne les documents reçus de l’étranger. Une traduction française remise en temps utile suffit à satisfaire l’obligation, ce qui rend l’erreur d’autant plus inutile pour un groupe international qui diffuse le même plan de bonus à toutes ses filiales.
La non-concurrence se paie, qu’elle serve ou non
Une clause de non-concurrence n’est valable que si cinq conditions sont réunies ensemble : être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être limitée dans le temps, être limitée dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi occupé, et prévoir une contrepartie financière. L’absence d’une seule de ces conditions rend la clause nulle. La contrepartie ne peut pas être dérisoire, elle ne peut pas être réduite selon que le salarié démissionne ou soit licencié, et elle ne peut pas être payée par avance pendant l’exécution du contrat. Une clause recopiée d’un contrat de commercial dans le contrat d’un directeur financier échoue souvent sur la quatrième condition : elle interdit un périmètre sans rapport avec ce que la personne fait réellement.
Renoncer à la non-concurrence obéit à un formalisme qui ne se rattrape pas
Le jour du départ, l’employeur se rend souvent compte que la clause n’a plus d’utilité et décide de la lever. Cette renonciation n’est valable que si elle respecte exactement la forme et le délai prévus par le contrat ou par la convention collective. Un courriel adressé au salarié, alors que le contrat exige une lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai déterminé, ne produit aucun effet : la clause reste en vigueur et la contrepartie reste due pour toute la durée de l’interdiction. Lorsque le contrat ne prévoit rien, la renonciation suppose l’accord du salarié. C’est une ligne de deux phrases dans le contrat qui décide, des années plus tard, si l’entreprise paiera une contrepartie dont elle n’a plus besoin.
Mobilité, exclusivité, dédit-formation : trois clauses qui tombent pour les mêmes raisons
La clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique, sans que l’employeur puisse l’étendre unilatéralement par la suite. Sa mise en œuvre doit rester de bonne foi, répondre à un besoin de l’entreprise, ménager un délai de prévenance et ne pas porter à la vie personnelle une atteinte disproportionnée. La clause d’exclusivité n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché, et elle doit désigner les activités qu’elle interdit. La clause de dédit-formation suppose une formation qui dépasse les obligations légales de l’employeur, un écrit signé avant le début de la formation, l’indication du coût réel supporté, de la durée d’engagement et d’un montant de remboursement proportionné à ce coût. Le point commun de ces trois clauses est leur imprécision : rédigées en termes généraux, elles ne protègent rien.
Tout ce que le package ajoute au fixe reste du salaire tant qu’il n’est pas traité
Véhicule, logement, téléphone, prise en charge de cotisations, participation à un régime de retraite supplémentaire : ces éléments rendent une offre attractive et se paient deux fois lorsqu’ils sont mal traités en paie. Un avantage consenti et non évalué n’est pas un cadeau, c’est une assiette de cotisations manquante qui se répète à chaque bulletin. Les règles d’évaluation figurent sur la page consacrée aux avantages en nature. Les instruments d’association au capital obéissent à leurs propres régimes et se décident avec l’expert-comptable avant d’être promis, pas après.
Le mandataire social qui garde un contrat de travail
Nommer un directeur général et lui laisser son contrat de travail paraît naturel, mais le cumul n’est admis que si trois conditions sont réunies : des fonctions techniques réellement distinctes de celles du mandat, une rémunération distincte, et un lien de subordination effectif, matérialisé par des instructions, un contrôle et un pouvoir de sanction. Nul ne peut être salarié sous sa propre autorité : le dirigeant qui contrôle la société ne remplira jamais la troisième condition. Lorsque le cumul ne tient pas, le contrat conclu après le mandat encourt la nullité, et le contrat antérieur au mandat est en principe suspendu pendant toute sa durée. La question se pose au moment de la nomination, parce que c’est à ce moment que l’on peut encore choisir entre les deux statuts.
Comment nous construisons un package de cadre ou de dirigeant
On part du poste réel et de ce que l’entreprise a besoin de protéger, avant de parler de montants.
Qualifier le poste avant de choisir le statut
Cadre dirigeant, forfait jours ou horaire collectif : le régime se déduit des fonctions réellement exercées et de l’autonomie dont la personne disposera. Le choix se fait sur des faits vérifiables, pas sur le niveau de rémunération.
Écrire le variable comme un mécanisme, pas comme une intention
La clause dit qui fixe les objectifs, à quelle date, sur quels indicateurs et selon quelle méthode de calcul. C’est ce qui évite qu’une année sans lettre d’objectifs se règle par le versement du variable maximal.
Calibrer chaque clause sur ce qu’elle protège vraiment
Non-concurrence, mobilité, exclusivité, dédit-formation : chacune est écrite au périmètre du poste, avec sa contrepartie et ses modalités de sortie. Une clause trop large ne protège pas mieux, elle protège moins.
Vérifier que la paie sait traiter le package
Avantages, primes, variable, éléments différés : chaque ligne promise doit avoir son traitement en paie et sa base de cotisations. Une promesse que le bulletin ne sait pas produire devient un litige.
Un package se conteste toujours au même endroit : sur l’écart entre ce que le contrat affirme et ce que l’entreprise a fait pendant trois ans. La rédaction ne coûte qu’une fois, la requalification se paie sur toute la période non prescrite.
Ce que Qavance fait sur le package d’un cadre ou d’un dirigeant
La prestation centrale est la construction du package contractuel, parce qu’elle se fait une fois et détermine tout ce qui suivra. Les trois autres interviennent autour : vérifier des statuts déjà en place, outiller la campagne d’objectifs de l’année, ou défendre le dossier lorsque le statut ou le variable est contesté.
Construire et rédiger le package contractuel
Choix du régime de temps de travail au regard des fonctions réelles, architecture de la rémunération entre fixe, variable et avantages, puis rédaction du contrat et de ses clauses. Chaque clause sensible est calibrée sur le poste : non-concurrence et sa contrepartie, mobilité, exclusivité, confidentialité, dédit-formation. Le mécanisme de fixation des objectifs est écrit dans le contrat, avec sa date et son mode de calcul.
Ce que vous recevezLe contrat de travail rédigé et ses annexes, avec la note qui explique pourquoi chaque clause est écrite ainsi.
Auditer les statuts de cadre dirigeant déjà en place
Revue des salariés déclarés cadres dirigeants, poste par poste : autonomie réelle, pouvoir de décision, participation à la direction, position de la rémunération dans l’entreprise. Les situations fragiles sont identifiées, le risque de rappel d’heures supplémentaires est chiffré sur la période non prescrite, et la sortie du statut est organisée quand elle s’impose.
Ce que vous recevezUn état par salarié concerné, avec le niveau de risque, la preuve disponible et le régime de remplacement à retenir.
Écrire le plan de rémunération variable et la lettre d’objectifs
Rédaction du plan applicable à l’exercice et du modèle de lettre d’objectifs individuelle, en français, avec les indicateurs, les seuils de déclenchement, la méthode de calcul, le sort du variable en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année et le calendrier de notification. Le dispositif est conçu pour être diffusé chaque début d’exercice sans refaire le travail.
Ce que vous recevezLe plan de rémunération variable et la lettre d’objectifs type, prêts à diffuser avec leur calendrier.
Défendre un statut ou un variable contesté
Lorsqu’un ancien cadre réclame des heures supplémentaires, la requalification de son statut, le paiement d’un variable ou la contrepartie d’une non-concurrence : analyse du dossier, reconstitution des preuves d’autonomie et de fixation des objectifs, évaluation de l’exposition réelle et conduite de la procédure ou de la négociation.
Ce que vous recevezL’analyse écrite du risque, les pièces réunies et la stratégie retenue, en défense comme en négociation.
Trois expertises sur le même package, un seul interlocuteur
Un package se rédige en droit, se calibre en RH et se vérifie en paie.
Un avocat en droit du travail
Inscrit à un barreau français et tenu au secret professionnel, il tranche le régime de temps de travail applicable au poste et rédige le contrat, ses clauses sensibles et le mécanisme de fixation des objectifs. Il apprécie la validité de chaque clause au regard des fonctions réelles et de la convention collective. Il reprend le dossier lorsque le statut ou le variable est contesté devant le conseil de prud’hommes.
Un spécialiste RH
Il situe le poste dans la structure existante, compare la rémunération envisagée à celle des autres cadres de l’entreprise et construit l’architecture entre fixe, variable et avantages. C’est lui qui rend les objectifs mesurables et vérifiables, et qui met en place le calendrier de notification en début d’exercice.
Un gestionnaire de paie
Il traduit le package en lignes de bulletin : traitement de chaque avantage, base de cotisations, périodicité du variable, sort des éléments différés. Il signale en amont les promesses qui ne se paramètrent pas et les avantages dont l’évaluation exposerait l’entreprise à un redressement.
Les erreurs qui coûtent le plus dans un package de dirigeant
Inscrire le statut de cadre dirigeant sans vérifier les critères
La clause ne crée pas le statut, elle ne fait que le revendiquer. Si l’autonomie réelle, le pouvoir de décision ou le niveau de rémunération manquent, le salarié revient au décompte horaire sur toute la période non prescrite.
Oublier de notifier les objectifs en début d’exercice
Une année sans lettre d’objectifs ne se solde pas par une prime réduite. La part variable devient due au montant maximal prévu, sans discussion sur la performance réelle.
Diffuser un plan de bonus rédigé en anglais
Le document qui impose des obligations au salarié doit être en français, même dans une entreprise où l’anglais est la langue de travail. À défaut, les objectifs sont inopposables et le variable se paie en entier.
Recopier la clause de non-concurrence d’un autre contrat
Une clause qui ne tient pas compte des fonctions réellement exercées est nulle, et sa nullité ouvre droit à des dommages et intérêts. L’entreprise perd la protection qu’elle croyait avoir achetée.
Lever la non-concurrence par un simple courriel
La renonciation n’est valable que dans la forme et le délai prévus au contrat ou par la convention collective. Hors de ces formes, la clause survit et la contrepartie reste due pendant toute sa durée.
Lorsque le statut de cadre dirigeant est écarté par un juge, le salarié réclame les heures supplémentaires accomplies sur la période encore ouverte aux créances salariales, avec leurs majorations et les congés payés afférents. Pour un poste de direction, le volume d’heures allégué est élevé et l’employeur ne dispose d’aucun décompte à opposer, puisque le statut l’avait dispensé d’en tenir. Le dossier se joue alors sur les éléments que chacune des parties peut produire, et le déséquilibre profite rarement à l’entreprise. Un rappel de contrepartie de non-concurrence ou de variable non versé s’y ajoute souvent, sur le même acte de saisine. Les règles de décompte et de preuve applicables une fois le statut écarté sont détaillées sur notre page consacrée aux heures supplémentaires et au temps de travail.
Comment cela se passe
Un travail court, qui se cale sur le calendrier du recrutement plutôt que l’inverse.
Vous décrivez le poste et ce que vous voulez protéger
Le périmètre réel, la place dans l’organigramme, les délégations envisagées, l’enveloppe de rémunération et les risques concurrentiels que le poste ouvre. Vos contrats de cadres existants servent de point de départ.
Vous choisissez un régime et une architecture de rémunération
Statut de temps de travail, répartition entre fixe, variable et avantages, clauses à retenir et clauses à écarter. Chaque option est présentée avec ce qu’elle protège et ce qu’elle expose.
Le contrat est rédigé et la paie est calée
Contrat, annexes, plan de variable et lettre d’objectifs sont livrés ensemble, avec le traitement en paie de chaque élément du package.
Les questions que se posent les employeurs sur le package d’un cadre dirigeant
Quels sont les critères du statut de cadre dirigeant ?
L’article L3111-2 du code du travail pose trois critères cumulatifs. Le salarié doit se voir confier des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps. Il doit être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome. Il doit percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. Les trois conditions se vérifient ensemble : il en manque une et le statut n’existe pas, quelle que soit la rédaction du contrat. La jurisprudence ajoute une exigence qui resserre encore la définition, celle d’une participation effective à la direction de l’entreprise. Un salarié qui dirige un service ou un site mais applique des directives sans peser sur la stratégie ne remplit pas cette condition. Le texte ne fixe aucun seuil chiffré de rémunération : la comparaison se fait à l’intérieur de l’entreprise, avec les autres cadres, et non avec un marché ou une moyenne de branche.
Un cadre dirigeant peut-il réclamer des heures supplémentaires ?
Tant que le statut tient, non : le cadre dirigeant n’est pas soumis aux dispositions du code du travail sur la durée du travail, les repos et les jours fériés, ce qui exclut le paiement d’heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos et les majorations liées au dimanche ou aux jours fériés. Le risque n’est donc pas la réclamation en elle-même, il est la contestation du statut. Lorsque le juge écarte la qualification, le salarié redevient soumis au décompte horaire de droit commun et peut réclamer les heures accomplies sur la période encore ouverte aux créances salariales, avec les majorations et les congés payés afférents. La charge de la preuve du statut pèse sur l’employeur, qui doit établir que les trois critères étaient réunis dans les faits. La difficulté pratique tient à ce que l’entreprise n’a, par hypothèse, tenu aucun décompte des heures de ce salarié : elle se retrouve sans document à opposer aux éléments produits par le demandeur. Les congés payés, eux, restent dus pendant toute la durée du statut : ils relèvent d’un titre du code du travail que l’article L3111-2 n’écarte pas.
Que se passe-t-il si les objectifs de la rémunération variable ne sont pas fixés ?
La réponse dépend de ce que prévoit le contrat. Lorsque les objectifs relèvent du seul employeur, ce qui est le cas le plus fréquent, la Cour de cassation juge que la part variable est due intégralement, au montant maximal prévu, lorsque les objectifs n’ont pas été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Il ne s’agit pas d’une réduction proportionnelle ni d’une appréciation de la performance réelle : le variable se paie comme si tout avait été atteint. Lorsque le contrat prévoit au contraire des objectifs arrêtés d’un commun accord et qu’aucun accord n’intervient, le juge détermine lui-même le montant, en s’appuyant sur les critères du contrat, sur les accords conclus les années précédentes, ou à défaut sur les éléments de la cause. Deux précautions suffisent à neutraliser ce risque : notifier les objectifs par écrit dans les premières semaines de l’exercice, et conserver la preuve de cette notification. La troisième précaution porte sur le contenu : les objectifs doivent être réalisables, et c’est à l’employeur de le démontrer si le salarié le conteste.
Un employeur peut-il modifier seul la rémunération variable d’un cadre ?
Il faut distinguer la structure du variable et le contenu des objectifs. La structure, lorsqu’elle figure dans le contrat de travail, est un élément contractuel : le pourcentage de variable, sa base de calcul, son plafond ou son mode de déclenchement ne se modifient pas sans l’accord exprès du salarié, matérialisé par un avenant. Le silence ou la poursuite du travail ne valent pas acceptation. Le contenu des objectifs, en revanche, peut être révisé chaque année par l’employeur lorsque le contrat lui en réserve la fixation, sous réserve que les nouveaux objectifs restent réalisables et soient notifiés en début d’exercice. La frontière se joue donc dans la rédaction initiale : un contrat qui chiffre les objectifs eux-mêmes fige la situation pour toute la relation de travail, alors qu’un contrat qui fixe le mécanisme et renvoie les objectifs à une lettre annuelle conserve la souplesse nécessaire. Les modalités générales de modification d’un contrat sont détaillées sur notre page consacrée à la rédaction et à la modification du contrat de travail.
Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ?
Cinq conditions doivent être réunies ensemble. La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qui suppose que le salarié ait accès à une clientèle, à un savoir-faire ou à des informations dont l’usage chez un concurrent nuirait réellement. Elle doit être limitée dans le temps et limitée dans l’espace, avec une durée et un périmètre géographique définis. Elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi occupé, ce qui interdit de recopier la même rédaction d’un contrat à l’autre. Elle doit enfin prévoir une contrepartie financière versée au salarié. L’absence d’une seule de ces conditions rend la clause nulle, et seul le salarié peut se prévaloir de cette nullité, qui lui ouvre droit à des dommages et intérêts. Trois règles encadrent la contrepartie : elle ne peut pas être dérisoire au regard de la contrainte imposée, elle ne peut pas être minorée selon que la rupture résulte d’une démission ou d’un licenciement, et elle ne peut pas être versée par avance pendant l’exécution du contrat. Le montant usuel dépend de la convention collective applicable, qui fixe souvent un plancher.
Comment rédiger une clause de dédit-formation valable ?
La clause de dédit-formation permet de demander au salarié le remboursement des frais d’une formation lorsqu’il quitte l’entreprise avant un délai convenu. Sa validité tient à plusieurs conditions. La formation doit dépasser les obligations légales de l’employeur en matière de formation professionnelle : un simple maintien dans l’emploi ne peut pas fonder un dédit. La clause doit être écrite et signée avant le début de la formation, jamais après. Elle doit mentionner la date, la nature et la durée de la formation, le coût réel supporté par l’employeur, la durée d’engagement demandée au salarié et le montant du remboursement, qui doit rester proportionné à ce coût. Ce montant ne peut pas inclure les salaires versés pendant la formation, seulement les frais réellement engagés. La clause ne doit pas entraver la liberté de démissionner : un engagement trop long ou une somme disproportionnée la fait tomber. Le remboursement n’est dû que si le départ est à l’initiative du salarié : il ne l’est pas en cas de licenciement, de rupture conventionnelle, de rupture imputable à une faute de l’employeur ni de rupture de la période d’essai.
Un dirigeant peut-il cumuler un mandat social et un contrat de travail ?
Le cumul est possible, mais il suppose trois conditions réunies ensemble. Les fonctions salariées doivent être techniques et réellement distinctes de celles exercées au titre du mandat : diriger et exercer une fonction technique séparée, pas la même activité sous deux étiquettes. La rémunération doit être distincte, avec une part clairement attachée au contrat de travail. Un lien de subordination effectif doit exister, matérialisé par des instructions reçues, un contrôle de l’activité et un pouvoir de sanction exercé par un organe distinct. Cette troisième condition est celle qui fait échouer la plupart des montages : nul ne peut être salarié sous sa propre autorité, ce qui exclut le dirigeant qui contrôle la société. Lorsque le cumul n’est pas admis, le contrat de travail conclu après le mandat encourt la nullité et le salarié perd la protection qu’il croyait avoir, tandis qu’un contrat antérieur au mandat est en principe suspendu pendant toute la durée de celui-ci. La question se tranche au moment de la nomination, parce que c’est le dernier moment où l’entreprise choisit encore.
Faut-il un contrat de travail spécifique pour un cadre dirigeant ?
Le code du travail n’impose pas de modèle particulier, mais reprendre le contrat type des autres cadres conduit presque toujours à un contrat inadapté. Quatre points appellent une rédaction propre au poste. Le régime de temps de travail, qui doit désigner clairement le statut retenu et décrire les fonctions qui le justifient, puisque c’est cette description qui sera confrontée à la réalité en cas de litige. Le mécanisme de rémunération variable, qui doit préciser qui fixe les objectifs, à quelle date, sur quels indicateurs et selon quelle méthode de calcul, ainsi que le sort du variable en cas d’entrée ou de sortie en cours d’exercice. Les clauses de protection, calibrées une à une sur le périmètre réel du poste, avec leur contrepartie et leurs modalités de levée. Les avantages du package enfin, qui doivent être décrits précisément pour que la paie sache les traiter, les règles d’évaluation figurant sur notre page consacrée aux avantages en nature. Un contrat rédigé sur mesure se relit en une heure ; un contrat recopié se défend pendant des années.
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Un package se rédige une fois et se défend pendant des années.
Premier échange confidentiel et sans engagement.