Un avis d’inaptitude vous laisse un mois pour agir

L’entreprise reprend le versement intégral du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat, sans que le salarié travaille, et ce jusqu’à ce que la situation soit réglée. Le délai d’un mois court à compter de l’examen médical ayant conclu à l’inaptitude. Il ne fait tomber aucune procédure et n’interdit rien : il déclenche simplement une obligation de paiement qui s’ajoute au coût de la rupture. C’est la raison pour laquelle la première décision à prendre n’est pas juridique mais organisationnelle, poser le calendrier des étapes dès la réception de l’avis, parce qu’une consultation du comité et une recherche de postes ne s’improvisent pas en quelques jours.

Uniquement lorsque l’avis du médecin du travail porte l’une des deux mentions expresses prévues par les textes, à savoir que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Ces formules doivent figurer telles quelles : une reformulation approchante ne produit pas la dispense. Lorsqu’elles y sont, la Cour de cassation a jugé, par un arrêt publié, que l’employeur est également dispensé de consulter le comité social et économique. La procédure se réduit alors à l’entretien préalable et à la notification, ce qui rend la lecture attentive de l’avis déterminante dès le premier jour.

Oui, hors dispense expresse figurant sur l’avis. Le comité social et économique doit être consulté avant toute proposition de reclassement, et cette obligation subsiste lorsque la recherche n’a débouché sur aucun poste : le comité se prononce alors sur l’absence de solution et sur les motifs qui l’expliquent. C’est l’irrégularité la plus fréquente, parce qu’il paraît contre-intuitif de consulter sur une proposition inexistante. La sanction est lourde lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, avec une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire. La consultation se prépare donc dès le début, avec le compte rendu de la recherche déjà conduite.

Le poste doit être approprié aux capacités du salarié, tenir compte des préconisations écrites du médecin du travail et être aussi comparable que possible à l’emploi précédent, au besoin par une mutation, un aménagement, une adaptation ou une transformation du poste, ou un aménagement du temps de travail. Le périmètre s’étend à l’entreprise et, lorsqu’elle appartient à un groupe, aux entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent une permutation de tout ou partie du personnel. Depuis septembre 2024, l’employeur qui propose loyalement un tel emploi est réputé avoir satisfait à son obligation, la preuve d’une déloyauté incombant au salarié. Encore faut-il pouvoir établir sur quel périmètre la recherche a porté.

Pas systématiquement. La Cour de cassation a jugé en mars 2024 que le refus d’un poste entraînant une baisse substantielle de rémunération ne libère pas l’employeur de son obligation : il doit alors proposer d’autres emplois compatibles, ou établir qu’il n’en existe aucun. Le refus est donc un événement à documenter et à traiter, non une autorisation à notifier. En pratique, ce qui protège l’entreprise est de conserver la trace de ce qui a été proposé, du motif du refus tel que le salarié l’a exprimé, et de l’état des postes disponibles à cette date. Un refus non motivé, ou portant sur un poste réellement équivalent, place l’employeur dans une position nettement plus solide.

L’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis. Le juge désigne alors un médecin inspecteur du travail, qui peut demander un nouvel examen ou des consultations complémentaires, et la décision rendue se substitue à l’avis contesté. Deux points méritent d’être connus. Le délai de quinze jours est strict et c’est le seul du dossier qui ne se rattrape pas. Et la saisine ne suspend pas les obligations de l’employeur, qui doit continuer à chercher un reclassement ou à conduire la rupture pendant l’instance, ce qui suppose de mener les deux de front.

Lorsque l’inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié perçoit une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis, alors qu’aucun préavis n’est dû lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle. Les sanctions procédurales sont également plus lourdes, avec un plancher de douze mois de salaire en cas de manquement à l’obligation de reclassement ou de consultation. L’origine s’apprécie au regard de ce que l’employeur connaissait au moment du licenciement, ce qui rend utile de reconstituer l’historique de l’arrêt avant d’engager la procédure. Sur les obligations qui suivent un accident, voir la page <a href="/situations/accident-du-travail/">Un accident du travail vient de se produire</a>.

C’est souvent la meilleure issue, et elle se joue avant l’examen de reprise. La visite de pré-reprise, organisée pendant l’arrêt, permet au médecin du travail de préconiser un aménagement de poste, une adaptation des horaires ou une reprise progressive, et donne à l’entreprise le temps d’étudier ce qui est réalisable. Beaucoup d’inaptitudes se déclarent parce que rien n’a été préparé et que la reprise se présente comme un retour au poste antérieur, à l’identique. Lorsque l’origine de l’arrêt est psychique, un regard extérieur sur ce qui s’est joué dans l’équipe évite souvent de reproduire les conditions du départ. Sur l’organisation du retour, voir la page <a href="/situations/retour-apres-longue-absence/">Un salarié revient après une longue absence</a>.