Sans autorisation de l’inspection du travail, la rupture est nulle

La liste est plus large que les seuls élus en fonction. Sont protégés les membres élus de la délégation du personnel au CSE, titulaires comme suppléants, les représentants syndicaux au CSE, les représentants de proximité, les délégués syndicaux, les candidats aux élections professionnelles, les anciens élus et anciens délégués syndicaux pendant leur période de protection résiduelle, le salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser des élections, les conseillers prud’hommes, les conseillers du salarié et le médecin du travail. Deux cas piègent régulièrement les employeurs. Le suppléant du CSE est protégé exactement comme le titulaire, alors qu’il ne siège pas toujours. Et le candidat aux dernières élections reste protégé même s’il n’a pas été élu. Le recensement se fait à partir des procès-verbaux des élections, des lettres de désignation syndicale et des candidatures reçues, avant d’engager la moindre procédure. Voir aussi la page <a href="/situations/organiser-elections-cse/">Organiser les élections du CSE</a>.

Oui, et c’est ce qui distingue le plus ce dossier d’un licenciement ordinaire. L’autorisation préalable est exigée pour le licenciement disciplinaire, pour le licenciement pour motif personnel non disciplinaire, pour le licenciement pour inaptitude et pour le licenciement économique. Elle l’est aussi pour la rupture conventionnelle, qui est soumise à autorisation et non à l’homologation de droit commun. L’arrivée du terme d’un contrat à durée déterminée n’emporte pas cessation du lien contractuel tant que l’inspecteur du travail n’a pas été saisi avant l’échéance et n’a pas constaté l’absence de mesure discriminatoire. La rupture de la période d’essai obéit à la même exigence, ce que la Cour de cassation a confirmé en juin 2026. Le transfert du salarié dans le cadre d’un transfert partiel d’entreprise est également soumis à autorisation. Autrement dit, seule la démission du salarié échappe au contrôle administratif.

La durée dépend du mandat. Un ancien membre élu du CSE reste protégé six mois après l’expiration de son mandat. Un ancien délégué syndical est protégé douze mois, à condition d’avoir exercé ses fonctions pendant au moins un an. Un ancien représentant syndical au CSE est protégé six mois, sous une condition d’ancienneté dans sa désignation. Un candidat aux élections professionnelles est protégé six mois, le délai courant à compter de l’envoi par lettre recommandée des listes de candidatures à l’employeur. Le salarié qui a demandé l’organisation des élections est protégé six mois, cette protection étant limitée à un salarié par organisation syndicale et au premier salarié non mandaté qui en a fait la demande. Un ancien conseiller prud’homme est protégé six mois, un ancien conseiller du salarié douze mois. La conséquence pratique est simple : une rupture engagée quelques mois après la fin d’un mandat reste une rupture de salarié protégé, et une procédure de droit commun engagée dans cette période est nulle.

L’inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande d’autorisation. Ce délai peut être prolongé lorsque les nécessités de l’enquête le justifient. Le point décisif tient au sort du silence : le silence gardé pendant plus de deux mois vaut décision de rejet, et non autorisation tacite. Un employeur qui notifierait la rupture au motif que l’administration n’a pas répondu se placerait dans la situation d’un licenciement sans autorisation, avec la nullité qui s’y attache. Pendant l’instruction, le contrat continue de produire ses effets et le salaire reste dû, sauf mise à pied conservatoire régulièrement prononcée. La demande gagne donc à être déposée complète et motivée du premier coup, parce qu’une demande incomplète repousse d’autant le point de départ utile de l’instruction.

Oui, en cas de faute grave, pour écarter immédiatement le salarié de l’entreprise pendant l’instruction de la demande. Le régime qui suit est nettement plus serré que pour un salarié ordinaire. Le CSE est consulté dans les dix jours qui suivent la mise à pied, et la demande d’autorisation est présentée dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité, ou dans les huit jours à compter de la mise à pied lorsque la consultation n’est pas requise. Contrairement à une idée répandue, ces délais raccourcis ne raccourcissent pas celui dont dispose l’inspecteur pour statuer, qui reste de deux mois. Le risque est donc entièrement porté par l’employeur : si l’autorisation est refusée, la mise à pied est privée d’effet et ses conséquences sont supprimées de plein droit, le salarié revient dans l’entreprise et la totalité des salaires retenus lui est remboursée. La mesure ne se prend qu’avec un dossier déjà solide. Le régime de la mise à pied disciplinaire est traité sur la page <a href="/situations/sanctionner-un-salarie/">Sanctionner un salarié</a>.

Un refus n’est pas définitif, mais il ouvre un délai court. Deux voies existent et se cumulent. Le recours hiérarchique se forme devant le ministre chargé du travail dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur ; le ministre dispose ensuite de quatre mois pour statuer, son silence valant rejet, et il peut annuler ou réformer la décision contestée. Le recours contentieux se porte devant le tribunal administratif, dans les deux mois de la notification de la décision attaquée. Ces recours n’ont pas d’effet suspensif, ce qui suppose de gérer la situation du salarié dans l’entreprise pendant toute la durée de l’instance. Le contentieux porte sur la légalité d’une décision administrative, pas sur le bien-fondé du licenciement au sens prud’homal : les moyens utiles sont l’erreur de droit, l’erreur d’appréciation des faits, le vice de procédure de l’enquête ou l’insuffisance de motivation. C’est un terrain technique, où le délai de deux mois est la cause de perte la plus fréquente.

La rupture est nulle. Le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent, et l’employeur ne peut pas la refuser. Lorsque la réintégration n’est pas demandée ou n’est plus possible, le salarié perçoit une indemnité pour violation du statut protecteur, égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de sa période de protection, que la Cour de cassation plafonne à trente mois pour les mandats à durée déterminée. Cette indemnité se cumule avec les indemnités de rupture, légales ou conventionnelles, et avec les rappels de salaire. Le délit d’entrave peut en outre être poursuivi. Lorsque c’est l’autorisation obtenue qui est ensuite annulée, le salarié peut demander sa réintégration dans les deux mois de la notification de l’annulation et obtenir une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi pendant sa période d’éviction. La comparaison avec un licenciement de droit commun est instructive : les conséquences sont sans commune mesure. Voir la page <a href="/situations/licencier-un-salarie/">Licencier un salarié</a>.

Elle l’est lorsque le salarié concerné est un membre élu de la délégation du personnel au CSE, un représentant syndical au comité ou un représentant de proximité. Elle ne l’est pas pour un délégué syndical, pour un candidat aux élections ni pour un ancien élu dont le mandat est expiré. Quand elle est due, l’entretien préalable la précède, le comité entend le salarié concerné puis rend son avis au scrutin secret, et la demande d’autorisation part dans les quinze jours suivant cet avis, accompagnée du procès-verbal de la réunion. Un avis défavorable n’interdit pas de déposer la demande : il ne lie ni l’employeur ni l’inspecteur du travail, qui statue au vu de son propre examen. En revanche, une consultation mal tenue, un vote conduit à main levée sans précaution ou une audition du salarié escamotée fragilisent la demande. Le procès-verbal se rédige en sachant qu’il sera lu par l’administration, puis éventuellement par le juge administratif.