Une décision prise sans consultation reste attaquable longtemps

Elles se rangent en deux familles. Les consultations récurrentes sont au nombre de trois dans les entreprises d’au moins cinquante salariés : les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, puis sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. À défaut d’accord, elles sont annuelles ; un accord d’entreprise majoritaire peut en modifier le contenu, le niveau et la périodicité, sans pouvoir espacer une consultation de plus de trois ans. Les consultations ponctuelles se déclenchent sur événement : modification de l’organisation économique ou juridique, restructuration et compression des effectifs, licenciement collectif pour motif économique, introduction de nouvelles technologies, aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, moyens de contrôle de l’activité des salariés, opération de concentration, procédure collective. S’y ajoutent les consultations prévues par votre convention collective et celles imposées dans des procédures individuelles, notamment l’avis du comité sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte. Dans tous les cas, la consultation est préalable à la décision.

À défaut d’accord, le comité dispose d’un mois. Ce délai passe à deux mois lorsqu’il désigne un expert, et à trois mois lorsque des expertises interviennent dans une consultation menée à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités d’établissement. Dans cette dernière hypothèse, l’avis de chaque comité d’établissement doit être rendu et transmis au comité central au plus tard sept jours avant la date à laquelle celui-ci est réputé avoir été consulté. Un accord d’entreprise peut retenir d’autres délais, mais il ne peut pas descendre en dessous de quinze jours. Le point de départ mérite la même attention que la durée : le délai ne commence à courir qu’à compter de la communication des informations par l’employeur ou de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales. Une remise partielle, suivie d’un complément quinze jours plus tard, expose l’entreprise à voir contester la date de départ qu’elle avait retenue.

Le comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration du délai applicable. L’employeur peut donc décider, mais il faut bien mesurer ce que cette règle permet et ce qu’elle ne permet pas. Elle évite qu’un silence bloque indéfiniment un projet. Elle ne dispense en aucun cas d’avoir mis le comité en mesure de se prononcer : informations suffisantes, remise datée, inscription à l’ordre du jour, réunion effectivement tenue. Un employeur qui se prévaut d’un avis réputé négatif sans avoir rempli ces conditions se trouve dans la situation de celui qui n’a pas consulté du tout, avec les conséquences correspondantes sur la régularité de sa décision. Il est également prudent de faire figurer au procès-verbal que le comité a été mis en mesure de rendre son avis et ne l’a pas fait, plutôt que de laisser la réunion sans trace.

L’ordre du jour de chaque réunion est établi conjointement par le président, c’est-à-dire l’employeur ou son représentant, et le secrétaire du comité. Cette rédaction conjointe est une règle de fond : un ordre du jour arrêté unilatéralement par l’employeur alimente directement le grief d’entrave au fonctionnement régulier du comité. Une exception importante en atténue la portée pratique : les consultations rendues obligatoires par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle y sont inscrites de plein droit par le président ou par le secrétaire, ce qui empêche un désaccord de bloquer une consultation due. L’ordre du jour est ensuite communiqué aux membres au moins trois jours avant la réunion, ce délai étant porté à huit jours pour un comité social et économique central. Ce délai est un minimum : sur une consultation lourde, il est rarement suffisant pour que les élus travaillent utilement, et le reproche revient ensuite dans la discussion sur le caractère suffisant des informations.

La subvention de fonctionnement est fixée par la loi à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de cinquante à moins de deux mille salariés, et à 0,22 % à partir de deux mille salariés. La difficulté ne porte presque jamais sur le taux, elle porte sur l’assiette. La masse salariale brute de référence correspond à l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, à l’exclusion des indemnités versées à l’occasion de la rupture d’un contrat à durée indéterminée. Une entreprise qui retient la masse salariale de sa comptabilité, ou celle de sa déclaration sociale nominative sans retraitement, se trompe presque toujours, dans un sens ou dans l’autre. L’écart se découvre souvent au moment où les élus font vérifier les comptes du comité, et la régularisation porte alors sur plusieurs exercices. C’est la raison pour laquelle nous faisons établir cette assiette par un gestionnaire de paie plutôt que de la déduire d’un état comptable.

Ce sont deux enveloppes distinctes, avec des règles de fixation opposées. Le budget de fonctionnement, aussi appelé subvention de fonctionnement, sert au comité à exercer ses attributions économiques : documentation, formation de ses membres, recours à un expert, frais d’administration. Son montant est fixé par la loi en pourcentage de la masse salariale brute. Le budget des activités sociales et culturelles finance ce que les salariés perçoivent : billetterie, chèques-vacances, arbre de Noël, aides diverses. Aucun taux légal ne s’y applique. La contribution est fixée par accord d’entreprise et, à défaut d’accord, son rapport à la masse salariale ne peut être inférieur au rapport constaté l’année précédente. Une entreprise qui a versé pendant des années une contribution sans l’avoir formalisée a donc créé, sans le vouloir, une référence qui s’impose à elle. Les deux budgets font l’objet d’une comptabilité séparée, et l’utilisation de la subvention de fonctionnement pour financer une activité sociale est irrégulière.

Oui, dans une limite étroite et à des conditions précises. L’excédent annuel du budget de fonctionnement peut être transféré vers les activités sociales et culturelles, et l’excédent des activités sociales et culturelles peut être transféré vers le budget de fonctionnement ou vers des associations, dans la limite de dix pour cent de cet excédent. Trois points appellent l’attention. Le transfert porte sur l’excédent de l’exercice, pas sur le budget : il suppose donc que les comptes aient été arrêtés. Il se décide par une délibération du comité et s’inscrit dans ses comptes annuels ou son rapport d’activité, avec le montant et les modalités d’utilisation. Enfin, un transfert du budget de fonctionnement vers les activités sociales prive le comité, pendant les trois années suivantes, du mécanisme qui met l’expertise intégralement à la charge de l’employeur quand son budget est insuffisant. La décision appartient au comité, mais elle a des conséquences pour l’entreprise, qui a intérêt à ce que le cadre soit connu des deux côtés.

L’entrave au fonctionnement régulier du comité social et économique est punie de 7 500 € d’amende, montant quintuplé lorsque la personne morale est poursuivie. Lorsque l’entrave porte sur la constitution du comité ou sur la libre désignation de ses membres, un an d’emprisonnement s’y ajoute. Sont typiquement retenus l’absence de consultation sur un projet qui en relevait, le refus de communiquer des informations, la fixation unilatérale de l’ordre du jour, l’absence de réunions ou le non-versement des budgets. Sur ce dernier point, voir aussi <a href="/situations/organiser-elections-cse/">Je dois organiser les élections du CSE</a>. Le montant de l’amende explique le poids du sujet dans les discussions, mais il ne mesure pas le risque réel. Une décision prise sans consultation préalable est irrégulière, et cette irrégularité se plaide ensuite dans chaque contentieux individuel qui en découle, où les montants se comptent en mois de salaire et se multiplient par le nombre de salariés concernés. Un état des lieux de ce qui a été consulté et de ce qui ne l’a pas été se mène utilement dans le cadre d’un <a href="/situations/audit-social/">audit social</a>.