Une désignation non contestée en quinze jours ne se rattrape plus

Les conditions se lisent à trois niveaux. L’entreprise doit employer au moins cinquante salariés, ce seuil devant avoir été atteint pendant douze mois consécutifs. L’organisation qui désigne doit être représentative dans l’entreprise et y avoir constitué une section syndicale. Le salarié désigné doit avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants, avoir dix-huit ans révolus, justifier d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, ramené à quatre mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement, et jouir de ses droits civiques. Lorsque aucun candidat du syndicat n’atteint le score de 10 %, ou lorsque tous ceux qui l’atteignent renoncent, le syndicat peut désigner un autre de ses candidats, un adhérent dans l’entreprise ou un ancien élu. Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, la désignation prend une autre forme : un syndicat représentatif peut désigner comme délégué syndical un membre de la délégation du personnel du CSE, pour la durée de son mandat.

Le nom du délégué syndical est porté à la connaissance de l’employeur dans les conditions fixées par décret, en pratique par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre récépissé. Le même nom est affiché sur les panneaux réservés aux communications syndicales, et une copie de la notification est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. La date portée sur l’avis de réception ou sur le récépissé a une importance particulière, puisque c’est elle qui fait courir le délai de contestation. La même formalité s’applique en cas de remplacement du délégué ou de cessation de ses fonctions, ce qui permet à l’employeur de savoir précisément quand la protection commence et quand elle cesse. Conserver l’enveloppe et l’avis de réception fait partie du dossier, parce que la discussion sur la recevabilité d’un recours se joue parfois sur un jour.

Oui, mais dans une fenêtre très courte. Le recours n’est recevable que s’il est introduit dans les quinze jours suivant l’accomplissement des formalités de désignation, devant le tribunal judiciaire, saisi par voie de requête. Pour l’employeur, le délai court à compter du lendemain de la signature de l’avis de réception de la lettre de désignation. Le tribunal statue en dernier ressort et à bref délai, un pourvoi en cassation restant possible. Passé ces quinze jours, la désignation devient définitive et ne peut plus être remise en cause, même si elle était irrégulière, sauf fraude découverte postérieurement. Les moyens le plus souvent invoqués portent sur l’effectif de l’entreprise, sur la représentativité du syndicat, sur l’existence réelle d’une section syndicale, sur l’audience personnelle du salarié au premier tour et sur le périmètre de désignation lorsque l’entreprise compte plusieurs établissements. Il faut toutefois mesurer l’intérêt réel du recours : une désignation annulée pour un vice de forme peut être reprise régulièrement dans les jours qui suivent.

Le crédit légal dépend de l’effectif de l’entreprise : 12 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés, 18 heures de 151 à 499 salariés et 24 heures à partir de 500 salariés. Un accord collectif ou un usage peut prévoir davantage, jamais moins. Ces heures sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l’échéance normale de la paie. Elles bénéficient d’une présomption de bonne utilisation : l’employeur qui estime qu’elles ont été détournées de leur objet doit d’abord les payer, puis saisir le juge pour en demander le remboursement, et non pratiquer une retenue unilatérale. Lorsque le délégué syndical est aussi élu au CSE, les deux crédits se cumulent sans se confondre, chacun ayant son objet. Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, le mandat de délégué syndical confié à un élu du CSE n’ouvre en revanche pas de crédit d’heures supplémentaire, sauf accord plus favorable. Mettre en place des bons de délégation reste possible : ils servent à informer de l’absence et à en assurer le suivi, pas à autoriser l’usage des heures.

Oui, et la protection est l’une des plus étendues du code du travail. Le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, quel qu’en soit le motif, y compris économique ou lié à une inaptitude. Cette protection se prolonge douze mois après la cessation des fonctions dès lors qu’elles ont été exercées pendant au moins un an. Elle s’applique également lorsque l’employeur a reçu la notification de la désignation, ou a eu connaissance de son imminence, avant l’entretien préalable au licenciement : une procédure déjà engagée ne peut donc pas se poursuivre comme si de rien n’était. Un licenciement prononcé sans autorisation est nul, ouvre droit à réintégration et au paiement des salaires depuis l’éviction, et caractérise une entrave. La rupture conventionnelle et la rupture d’un contrat à durée déterminée obéissent elles aussi à un régime d’autorisation. Voir la page <a href="/situations/licencier-un-salarie/">Licencier un salarié</a> pour le cadre général de la procédure.

La différence tient à la représentativité du syndicat. Un syndicat représentatif dans l’entreprise désigne un délégué syndical. Un syndicat qui ne l’est pas, mais qui a constitué une section syndicale, peut désigner un représentant de section syndicale dans les entreprises d’au moins cinquante salariés. Le représentant de section syndicale dispose de moyens et d’une protection comparables à ceux du délégué syndical, mais il ne peut ni négocier ni signer d’accord collectif : c’est la prérogative qui distingue les deux mandats. Son mandat prend fin à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation si son syndicat n’y obtient pas la représentativité, et la même personne ne peut alors être désignée à nouveau qu’à l’approche du scrutin suivant. Pour un employeur, la conséquence pratique est simple : ouvrir une négociation avec un représentant de section syndicale ne produit pas d’accord valable, et l’entreprise qui commet cette erreur se retrouve avec un texte inopposable après avoir négocié plusieurs mois.

Oui. Dès lors qu’une ou plusieurs sections syndicales de syndicats représentatifs sont constituées dans l’entreprise, l’employeur doit engager une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, puis une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Un accord majoritaire peut fixer le rythme de ces rendez-vous, dans la limite de quatre ans ; à défaut d’un tel accord, la périodicité applicable est annuelle pour ces deux blocs, et triennale pour la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Lorsque l’employeur n’a pris aucune initiative depuis plus de douze mois, une organisation syndicale représentative peut demander l’ouverture de la négociation : la demande est alors transmise aux autres organisations dans les huit jours, et les parties sont convoquées dans les quinze jours. L’obligation porte sur le fait de négocier loyalement, pas sur celle de conclure : un procès-verbal de désaccord régulièrement établi permet à l’employeur de décider ensuite unilatéralement dans les limites de la loi. Se soustraire à cette obligation est puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende.

Un accord collectif sans délégué syndical est possible, selon des voies qui dépendent de l’effectif. Dans les entreprises de moins de onze salariés, et dans celles de onze à vingt salariés dépourvues d’élu au CSE, l’employeur peut proposer directement un projet d’accord aux salariés : la consultation intervient après un délai minimum de quinze jours à compter de la communication du projet à chacun, et l’accord n’est valable que s’il est approuvé par les deux tiers du personnel. De onze à quarante-neuf salariés, la négociation peut se conduire avec un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, ou avec un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale représentative, les conditions de validité différant selon l’interlocuteur retenu. À partir de cinquante salariés, un ordre de priorité s’impose : d’abord les élus titulaires mandatés par une organisation syndicale, puis les élus non mandatés pour les seules mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, puis un salarié mandaté. Les élus disposent d’un délai d’un mois pour faire connaître leur intention de négocier. Chaque voie a ses règles d’approbation et de dépôt, et se tromper d’aiguillage prive l’accord de tout effet, parfois plusieurs années après sa signature.