Ce n’est pas l’intitulé qui vous engage, ce sont trois mentions
Vous avez choisi un candidat et vous voulez le rassurer sans vous lier définitivement. Le courriel que vous vous apprêtez à envoyer décide pourtant de tout, et il le décide sur son contenu, pas sur son titre. Selon les mentions qu’il porte, vous gardez une marge de retrait ou vous avez déjà conclu un contrat de travail que votre rétractation ne défera pas. La distinction date de 2017 et elle est rarement connue des entreprises, parce qu’elle tient à quelques mots. Le jour où le recrutement est annulé, il est trop tard pour la découvrir.
l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction. Réunies dans un écrit qui laisse au candidat le droit d’opter, elles forment une promesse unilatérale : la retirer n’empêche plus le contrat de travail de se former
Vous ne savez plus si vous êtes encore libre
Ce qui décide du moment où l’employeur est engagé
Entre la décision de recruter et le premier jour de travail, l’employeur émet presque toujours un écrit. Cet écrit n’a pas une valeur unique : il en a deux, et le passage de l’une à l’autre se joue sur quelques lignes. Les repères ci-dessous sont présentés à titre général et se vérifient au regard des textes en vigueur et de votre convention collective. La matière relève du code civil autant que du code du travail, puisque la chambre sociale a aligné sa jurisprudence sur la réforme du droit des contrats de 2016.
Le mot inscrit en haut de la page ne qualifie rien
Un document intitulé promesse d’embauche peut n’être qu’une offre rétractable, et un simple courriel de confirmation peut valoir promesse unilatérale. Le juge ne regarde pas l’en-tête, il regarde ce que l’écrit contient et ce qu’il laisse au candidat. Deux questions suffisent à trancher. L’écrit précise-t-il l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction ? Laisse-t-il au candidat un droit d’opter, c’est-à-dire un délai pendant lequel il lui suffit de dire oui pour que le contrat existe ? Lorsque les deux réponses sont positives, l’employeur a consenti une promesse unilatérale, quel que soit le titre du document et quelle que soit son intention réelle au moment de l’envoi.
L’offre de contrat de travail se retire, mais pas à tout moment
L’offre est l’acte par lequel l’employeur propose un engagement en précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, et exprime sa volonté d’être lié si le candidat accepte. Tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire, elle se retire librement. Une fois reçue, elle ne peut plus être rétractée avant l’expiration du délai que l’employeur a fixé ou, à défaut, avant l’issue d’un délai raisonnable. Une rétractation prématurée empêche le contrat de se former, ce qui protège l’employeur sur l’essentiel, mais elle engage sa responsabilité extracontractuelle. Le code civil apporte ici une limite utile à connaître : cette responsabilité ne l’oblige pas à compenser la perte des avantages que le candidat attendait du contrat. Passé le délai, l’offre devient caduque d’elle-même et il n’y a plus rien à rétracter.
La promesse unilatérale se révoque sans effet
La promesse unilatérale est d’une autre nature : c’est déjà un contrat. L’employeur y accorde au candidat le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement de ce candidat. Le code civil en tire la conséquence qui surprend le plus les entreprises : la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat promis. Le retrait ne supprime donc rien. Le candidat lève l’option, le contrat de travail est réputé conclu, et la rupture décidée par l’employeur s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors même que personne n’a jamais travaillé une heure.
Le revirement de 2017 a changé la règle, pas la prudence à tenir
Avant septembre 2017, tout écrit précis valait contrat de travail, sans distinction. Deux arrêts publiés au bulletin, rendus le 21 septembre 2017, ont posé la séparation entre l’offre et la promesse unilatérale, en alignant la chambre sociale sur l’ordonnance du 10 février 2016 qui a réformé le droit des obligations. Le revirement a été présenté comme favorable aux employeurs, et il l’est sur le papier. En pratique, il déplace la difficulté : l’entreprise qui écrit sans savoir laquelle des deux figures elle utilise se retrouve sur le terrain le moins favorable, parce que la rédaction spontanée d’un recruteur ressemble presque toujours à une promesse. Le bénéfice du revirement se gagne à la rédaction, pas au contentieux.
Un courriel engage autant qu’une lettre, un message court aussi
Aucune forme particulière n’est exigée. L’offre comme la promesse peuvent être faites par lettre ou par courrier électronique, et les deux arrêts de 2017 portaient précisément sur des courriels, envoyés puis retirés par courriel. Un message adressé depuis un téléphone, une réponse à un candidat sur une messagerie professionnelle ou une pièce jointe non signée produisent le même effet dès lors qu’ils portent les trois mentions et laissent un délai pour répondre. L’absence de signature ne protège pas davantage : l’acceptation elle-même n’a pas besoin d’être formelle et peut résulter d’un comportement non équivoque, la prise de poste valant acceptation. La règle pratique tient en une phrase : tout ce qui sort de l’entreprise pendant un recrutement doit avoir été relu comme un engagement, même quand il ressemble à une simple confirmation de bonne nouvelle.
Le délai d’option est la seule borne que l’employeur maîtrise vraiment
C’est le levier le plus simple et le plus souvent oublié. L’écrit qui ne fixe aucun délai de réponse laisse le juge apprécier un délai raisonnable, dont la durée n’est écrite nulle part et se discute donc a posteriori. L’écrit qui fixe une date limite de réponse referme la question : passé ce terme, l’offre est caduque, et l’employeur retrouve sa liberté sans avoir à se rétracter. Le même délai joue en sens inverse sur la promesse, puisque c’est pendant ce temps que le candidat peut lever l’option et que la révocation reste sans effet. Fixer un délai court, en jours, et le rappeler au candidat au moment de l’envoi, coûte une ligne et supprime la zone grise dans laquelle naissent les litiges.
Toutes les conditions suspensives ne se valent pas
Subordonner l’embauche à un événement extérieur est licite : l’obtention d’un marché, la validation d’un financement, la production d’un titre ou d’un agrément nécessaire à l’exercice du poste. Deux précautions décident de l’efficacité de la clause. Elle doit prévoir la caducité automatique de l’engagement si l’événement ne se réalise pas, et non un simple droit de rétractation que l’employeur oublierait d’exercer ; des entreprises ont été condamnées aux salaires et à des dommages et intérêts pour avoir confondu les deux. Elle doit ensuite porter sur un fait qui ne dépend pas de la seule volonté de l’employeur : une obligation contractée sous une condition dont la réalisation dépend du seul débiteur est nulle. Écrire que l’embauche se fera sous réserve de confirmation par la direction ne conserve donc aucune marge de retrait.
La période d’essai n’est pas une porte de sortie avant l’entrée en fonction
Beaucoup d’employeurs comptent sur elle pour rattraper un recrutement qu’ils regrettent. Elle ne joue pas à ce stade. La période d’essai a pour objet de permettre d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, ce qui suppose une exécution effective : tant que le premier jour n’a pas eu lieu, il n’y a rien à évaluer et rien à rompre sur ce fondement. Elle ne se présume pas non plus. Une période d’essai prévue dans la promesse mais absente du contrat signé ensuite n’est pas opposable au salarié, alors que l’inverse reste possible, le contrat définitif pouvant en prévoir une que la promesse ignorait. Le détail de ces durées et de leur rupture figure sur la page gérer la période d’essai d’un nouveau salarié.
Ce que coûte une rétractation, et ce qu’elle ne coûte pas
Le chiffrage dépend entièrement de la qualification retenue. Pour une offre retirée trop tôt, le candidat obtient réparation de son préjudice sur le terrain de la responsabilité extracontractuelle : frais engagés, déménagement, démission d’un poste précédent, perte de chance, sans que la perte des avantages attendus du contrat soit indemnisée comme telle. Pour une promesse révoquée, le contrat est formé et la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, puis indemnité plafonnée par le barème du code du travail. Le salarié n’ayant aucune ancienneté, ce plafond est de 1 mois de salaire brut et l’indemnité légale de licenciement n’est pas due. Le montant surprend par sa modestie, mais il ne dit pas tout : s’y ajoutent le temps du contentieux, l’exposition du dossier et la difficulté à expliquer la situation au candidat suivant.
Le candidat aussi peut se dédire
La symétrie n’est pas parfaite, mais elle existe. Le candidat qui a accepté une offre ou levé l’option d’une promesse est engagé, et son revirement peut être sanctionné par des dommages et intérêts au profit de l’employeur. Encore faut-il démontrer un préjudice réel, ce qui suppose d’avoir gardé la trace du recrutement écarté, des frais engagés et des conséquences sur l’organisation. En pratique, la voie est étroite et rarement empruntée ; elle mérite surtout d’être connue au moment de négocier une sortie amiable, qui reste la solution la plus rapide dans les deux sens. C’est aussi la raison pour laquelle l’écrit d’embauche gagne à mentionner la date limite de réponse et à demander une acceptation expresse : la preuve de l’engagement du candidat se construit là, pas après.
Comment nous sécurisons un écrit d’embauche
On part de la décision réelle de l’entreprise, puis on choisit la figure juridique qui lui correspond.
Décider avant d’écrire
Souhaitez-vous rassurer un candidat ou vous engager ? La réponse détermine s’il faut une offre ou une promesse, et rien ne se rédige tant qu’elle n’est pas posée.
Choisir la qualification et la tenir
Les trois mentions et le droit d’option font basculer un écrit d’un régime à l’autre. Le document est construit pour produire l’effet voulu, pas pour ressembler à un modèle.
Borner le délai de réponse
Une date limite de réponse referme la période d’incertitude et rend la caducité automatique. Sans elle, la durée de l’engagement se discutera devant le juge.
Rédiger les conditions pour qu’elles jouent seules
Une condition suspensive n’est utile que si elle rend l’engagement caduc de plein droit et porte sur un événement extérieur. Autrement, elle ne protège personne.
La rétractation d’une promesse unilatérale ne supprime pas le contrat, elle achève de le former. Tout ce qui peut encore être décidé se décide avant l’envoi du courriel, dans le choix des mots et dans le délai que l’on s’accorde.
Ce que Qavance fait sur vos promesses d’embauche
La prestation centrale est la rédaction de l’écrit d’embauche, parce que c’est le seul moment où la qualification se choisit encore et où une ligne suffit à changer le régime applicable. Les trois autres interviennent autour : vérifier les écrits déjà envoyés, sortir d’un engagement pris, ou défendre une rétractation contestée.
Rédiger l’offre ou la promesse adaptée à votre décision
On établit d’abord ce que l’entreprise veut réellement à ce stade du recrutement, puis on rédige l’écrit qui produit cet effet et pas un autre. Mentions, droit d’option, date limite de réponse, conditions suspensives et articulation avec le contrat à venir sont traités ensemble, parce qu’ils se répondent. Le document est accompagné de la marche à suivre pour l’envoyer et pour recueillir l’acceptation.
Ce que vous recevezL’écrit d’embauche prêt à envoyer, avec la note qui explique ce qu’il vous engage à faire et jusqu’à quand.
Auditer vos écrits de recrutement en circulation
Reprise des courriels types, des trames de proposition et des messages envoyés par vos recruteurs sur les recrutements en cours. Chaque écrit est qualifié en offre ou en promesse, et le risque est chiffré poste par poste. Les modèles sont corrigés pour les campagnes suivantes, avec les formulations à bannir.
Ce que vous recevezLa qualification de chaque écrit en circulation, et les trames corrigées que vos recruteurs peuvent réutiliser.
Sortir d’un engagement déjà pris
Lorsque le poste est gelé, le budget retiré ou le candidat finalement écarté, on détermine d’abord ce que l’écrit envoyé a réellement produit. Selon le cas, la voie est la caducité, la rétractation dans les délais, ou la négociation d’une sortie amiable chiffrée. La décision se prend avant tout courrier au candidat.
Ce que vous recevezL’analyse de ce qui vous engage, l’option retenue et le courrier ou l’accord qui la met en oeuvre.
Défendre une rétractation contestée
Lorsque le candidat saisit le conseil de prud’hommes en soutenant qu’un contrat de travail existait : analyse de l’écrit litigieux et de sa qualification, contestation du calcul des demandes, reconstitution de la chronologie des échanges et rédaction des conclusions. La qualification se discute pièce par pièce.
Ce que vous recevezLa défense écrite de l’entreprise, avec la chronologie des échanges et le chiffrage opposé aux demandes du candidat.
Deux expertises sur le même dossier, un seul interlocuteur
La qualification est juridique, la pratique de recrutement est opérationnelle.
Un avocat en droit du travail
Inscrit à un barreau français et tenu au secret professionnel, il qualifie l’écrit que vous avez envoyé ou que vous vous apprêtez à envoyer, rédige l’offre ou la promesse selon l’effet recherché, et calibre les conditions suspensives pour qu’elles jouent de plein droit. Il prend la main lorsque le candidat conteste, du premier courrier jusqu’à l’audience.
Un spécialiste RH
Il reprend le processus de recrutement en amont du document : qui a le droit d’écrire à un candidat, à quel moment, avec quelle trame et quelle validation interne. C’est souvent là que se forment les engagements involontaires, dans un message envoyé par un manager pressé de conclure. Il installe les trames et le circuit qui évitent de les reproduire.
Les erreurs qui transforment un courriel en contrat de travail
Annoncer le salaire et la date d’arrivée avant d’être sûr
Ces deux mentions, jointes à l’intitulé du poste, suffisent à faire basculer l’écrit. Tant que la décision n’est pas définitive, elles se remplacent par une fourchette et une période indicative.
Envoyer un écrit sans date limite de réponse
L’engagement dure alors un délai raisonnable, dont la durée s’appréciera devant le juge. Une date limite écrite referme la période et rend la caducité automatique.
Se réserver le droit de confirmer l’embauche
Une condition qui dépend de la seule volonté de l’employeur est nulle. La réserve ne protège de rien et laisse l’engagement produire tout son effet.
Croire qu’un retrait rapide efface l’engagement
La révocation d’une promesse pendant le délai d’option n’empêche pas le contrat de se former. Plus le retrait est rapide, plus il est clair qu’il est intervenu pendant ce délai.
Compter sur la période d’essai pour rattraper la situation
L’essai suppose un travail commencé et ne peut pas servir à défaire un recrutement avant l’entrée en fonction. Il n’est opposable que s’il figure dans le contrat effectivement signé.
C’est la conséquence la plus contre-intuitive de la promesse unilatérale. Le contrat est formé par la levée de l’option, sans qu’aucune journée de travail ait eu lieu, et la rupture décidée par l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le conseil de prud’hommes est alors compétent, et l’affaire se juge comme un contentieux de licenciement ordinaire. L’entreprise doit répondre sur des demandes de préavis, de congés payés et d’indemnité, face à une personne qu’elle n’a jamais employée. La procédure et les demandes chiffrées sont décrites sur <a href="/situations/convocation-prudhommes/">la page consacrée à la convocation aux prud’hommes</a>.
Comment cela se passe
Une intervention courte, parce que tout se joue sur un document de deux pages et sur son calendrier.
Vous dites où en est le recrutement
Le poste, la rémunération envisagée, la date visée, ce qui a déjà été échangé avec le candidat et ce qui reste incertain de votre côté.
Vous savez ce que chaque option vous engage à faire
Offre rétractable ou promesse ferme : vous voyez la marge que chacune vous laisse, et à quelle date cette marge se referme.
L’écrit part avec sa procédure
Le document, le mode d’envoi, la date limite de réponse et la façon de recueillir l’acceptation du candidat.
Les questions que se posent les employeurs sur la promesse d’embauche
Quelle est la valeur juridique d’une promesse d’embauche ?
Depuis les deux arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2017, la réponse n’est plus unique : elle dépend de la nature exacte de l’écrit. Une offre de contrat de travail engage l’employeur à maintenir sa proposition pendant le délai qu’il a fixé ou, à défaut, un délai raisonnable ; s’il la retire avant, le contrat ne se forme pas, mais sa responsabilité peut être recherchée. Une promesse unilatérale de contrat de travail est d’une tout autre portée : c’est déjà un contrat, par lequel l’employeur accorde au candidat le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail. Sa révocation pendant le délai d’option n’empêche pas la formation du contrat promis, autrement dit la promesse vaut alors contrat de travail. Ce qui fait la différence entre les deux figures n’est pas le titre du document mais son contenu : la présence de l’emploi, de la rémunération et de la date d’entrée en fonction, et l’existence d’un droit d’option laissé au candidat. Une entreprise qui rédige sans connaître cette distinction se place presque toujours du côté de la promesse.
Quelle différence entre une offre de contrat de travail et une promesse d’embauche ?
L’offre de contrat de travail est un acte unilatéral : l’employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation. Elle se rétracte librement tant qu’elle n’est pas parvenue au candidat. Une fois reçue, elle ne peut plus être retirée avant l’expiration du délai fixé par l’employeur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable ; le retrait prématuré empêche la conclusion du contrat et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur, sans l’obliger à compenser la perte des avantages attendus du contrat. La promesse unilatérale de contrat de travail est au contraire un contrat, formé dès l’émission : elle accorde au candidat le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que son consentement. Sa révocation pendant le temps laissé pour opter n’empêche pas la formation du contrat promis. En un mot, l’offre laisse une marge de retrait chèrement encadrée, la promesse n’en laisse plus.
Un employeur peut-il annuler ou rompre une promesse d’embauche ?
Il peut toujours envoyer un courrier de rétractation, mais ce courrier n’aura pas le même effet selon ce qu’il retire. S’il s’agissait d’une offre non encore acceptée et que le délai imparti est écoulé, l’offre est caduque et il n’y a plus d’engagement. S’il s’agissait d’une offre reçue et que le délai court encore, la rétractation empêche la conclusion du contrat mais expose l’employeur à réparer le préjudice causé au candidat. S’il s’agissait d’une promesse unilatérale, la révocation pendant le délai d’option ne produit aucun effet sur la formation du contrat : le candidat peut lever l’option et se prévaloir d’un contrat de travail rompu sans cause réelle et sérieuse. Trois voies restent utiles en pratique : vérifier que l’écrit n’était qu’une offre, vérifier qu’une condition suspensive rédigée correctement a rendu l’engagement caduc, ou négocier une sortie amiable chiffrée avec le candidat avant toute notification. Le candidat, de son côté, peut lui aussi se dédire après avoir accepté ; il s’expose alors à des dommages et intérêts, à condition que l’employeur puisse démontrer un préjudice réel.
Que risque l’employeur si la promesse d’embauche n’est pas tenue ?
Lorsque l’écrit est qualifié de promesse unilatérale, le contrat de travail est réputé formé et la rupture décidée par l’employeur est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, contestable devant le conseil de prud’hommes. Le candidat peut alors réclamer une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant est encadré par le barème du code du travail. Ce barème dépend de l’ancienneté : le candidat qui n’a jamais pris son poste n’en a aucune, ce qui place le plafond à 1 mois de salaire brut, sans plancher, et prive l’intéressé de l’indemnité légale de licenciement, réservée aux salariés justifiant de huit mois d’ancienneté. Le montant reste donc contenu, ce qui rassure à tort : le coût réel tient au temps de la procédure, aux frais de défense et au fait que d’autres demandes peuvent se greffer sur le même dossier. Lorsque l’écrit n’était qu’une offre retirée trop tôt, le terrain change : le candidat doit prouver son préjudice, par exemple une démission ou un déménagement engagés sur la foi de la proposition.
Que doit contenir une promesse d’embauche et comment la rédiger ?
Trois mentions décident de la qualification : l’emploi proposé, la rémunération et la date d’entrée en fonction. En complément, un écrit d’embauche complet reprend l’identité et l’adresse des parties, la fonction et la qualification, le lieu de travail, la durée du travail, la rémunération avec ses primes, les congés payés, la durée de la période d’essai, les délais de préavis, ainsi que les clauses de non-concurrence ou de mobilité lorsqu’elles sont envisagées. Deux éléments manquent presque toujours et comptent autant que les autres : la date limite de réponse du candidat, qui referme la période d’engagement, et la façon dont l’acceptation doit être donnée. La rédaction se conduit à l’envers de l’habitude : on détermine d’abord si l’entreprise veut une offre rétractable ou une promesse ferme, puis on écrit en conséquence. Le contrat définitif reprend ensuite ces éléments, et sa rédaction relève de la page <a href="/situations/rediger-modifier-contrat-travail/">rédiger ou modifier un contrat de travail</a>.
Une promesse d’embauche envoyée par mail engage-t-elle l’employeur ?
Oui, et c’est le mode d’engagement le plus fréquent. L’offre comme la promesse peuvent être faites par lettre ou par courrier électronique, sans condition de forme, et les deux arrêts de la Cour de cassation de septembre 2017 portaient précisément sur des propositions envoyées puis retirées par courriel. Un message rédigé depuis un téléphone, une réponse rapide à un candidat ou un document joint sans signature produisent le même effet dès lors qu’ils portent l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et laissent au candidat un délai pour répondre. L’absence de signature manuscrite ne change rien, pas plus que le ton informel du message. L’acceptation du candidat n’a pas davantage besoin d’être formelle : elle peut résulter d’un comportement non équivoque, et la prise de poste vaut acceptation. La conséquence pratique est simple à énoncer et difficile à tenir : chaque message adressé à un candidat pendant un recrutement doit être relu comme un engagement, y compris ceux qu’un manager envoie pour entretenir la relation.
Peut-on assortir une promesse d’embauche d’une condition suspensive ?
Oui, à condition de la rédiger pour qu’elle joue seule. Une condition suspensive licite porte sur un événement extérieur et vérifiable : l’obtention d’un marché ou d’un financement, la délivrance d’un agrément ou d’une autorisation nécessaire à l’exercice du poste, la production d’un titre exigé par la réglementation. Deux erreurs annulent son effet. La première consiste à n’ouvrir qu’un droit de rétractation au profit de l’employeur au lieu de prévoir la caducité automatique de l’engagement : lorsque ce droit n’est pas exercé dans les formes, la promesse continue de produire tous ses effets, et des entreprises ont été condamnées aux salaires et à des dommages et intérêts pour cette seule raison. La seconde consiste à faire dépendre la condition de la seule volonté de l’employeur, par une formule du type sous réserve de confirmation de la direction : une obligation contractée sous une condition dont la réalisation dépend du seul débiteur est nulle. Une condition utile se rédige donc avec son fait déclencheur, sa date butoir et son effet automatique.
La période d’essai permet-elle de revenir sur une promesse d’embauche ?
Pas avant l’entrée en fonction. La période d’essai a pour objet de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, ce qui suppose que le travail ait commencé ; tant que le premier jour n’a pas eu lieu, elle ne peut pas servir de fondement à une rupture, et la rupture d’une promesse sans motif valable s’analyse en rupture abusive du contrat. Une fois le salarié entré en fonction, l’essai retrouve son rôle habituel, mais seulement s’il figure au contrat effectivement signé. La Cour de cassation a jugé que l’existence d’une promesse d’embauche ne fait pas obstacle à ce que le contrat conclu ensuite prévoie une période d’essai, y compris pour un contrat à durée déterminée ; à l’inverse, une période d’essai annoncée dans la promesse mais absente du contrat final n’est pas opposable au salarié. La règle vaut pour le contrat à durée indéterminée comme pour le contrat à durée déterminée, dont la durée d’essai obéit à son propre calcul. Le détail se trouve sur la page <a href="/situations/periode-essai/">consacrée à la période d’essai</a>, et la rédaction de l’annonce initiale sur <a href="/situations/offre-emploi-conforme/">rédiger une offre d’emploi conforme</a>.
Vous pouvez également être concerné par…
Gérer la période d’essai d’un nouveau salarié
Durées maximales, renouvellement, délai de prévenance et rupture : ce que l’employeur peut prévoir dans le contrat, et jusqu’à quand il peut revenir en arrière.
Rédiger une offre d’emploi conforme
Mentions interdites, critères de discrimination, rédaction en français et informations que l’on peut demander au candidat : ce qui rend une annonce attaquable.
Construire le package d’un cadre ou d’un dirigeant
Statut de cadre dirigeant, rémunération variable, non-concurrence, mobilité, exclusivité : construire une offre attractive qui tient encore trois ans après la signature.
Un recrutement se sécurise à l’envoi, pas à la signature.
Premier échange confidentiel et sans engagement.