Une annonce engage l’entreprise avant le premier entretien
Vous ouvrez un poste, quelqu’un rédige l’annonce en vingt minutes et elle part sur trois plateformes. Personne ne la relit, parce qu’elle ressemble à toutes les précédentes. C’est pourtant le seul document du recrutement qui soit public, daté, archivé et consultable par n’importe qui, candidat écarté comme association de lutte contre les discriminations. Un mot de trop dans le profil recherché, une promesse de rémunération que le contrat ne tiendra pas, une question posée en entretien sans lien avec le poste : chacune de ces trois choses se plaide, et aucune ne se rattrape une fois l’annonce diffusée.
c’est l’amende encourue pour un refus d’embauche discriminatoire, avec 3 ans d’emprisonnement. Le montant est porté à 225 000 € lorsque c’est la société qui est poursuivie, et il s’ajoute à l’indemnisation du candidat
Vous recrutez, et votre annonce circule déjà
Ce qu’une offre d’emploi peut dire, et ce qu’elle ne peut pas
Une offre d’emploi n’est pas un support de communication, c’est un acte juridique public. Elle fixe par écrit les exigences de l’employeur, et cet écrit devient la première pièce du dossier lorsqu’un candidat conteste son éviction. Les repères ci-dessous sont présentés à titre général et se vérifient au regard des textes en vigueur et de votre convention collective. Le sujet relève de trois corps de règles qui se cumulent : le droit de la non-discrimination, les règles propres à la publicité des offres d’emploi, et celles qui encadrent ce que l’on peut demander à un candidat.
La liste des critères interdits est plus longue que ce qu’on en retient
L’article L1132-1 du code du travail interdit d’écarter une personne d’une procédure de recrutement en raison d’un critère prohibé. La liste dépasse aujourd’hui vingt critères et va bien au-delà des trois qui viennent spontanément à l’esprit. Elle couvre l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, l’état de santé, le handicap et l’apparence physique, mais aussi le nom de famille, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales, la vulnérabilité économique et la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. Deux de ces critères piègent régulièrement les annonces : le lieu de résidence, qui interdit d’exiger une adresse dans un secteur donné, et la maîtrise du français, qui ne peut être exigée que si l’emploi le justifie réellement.
Âge, sexe et situation de famille : trois interdits explicites
Le code du travail ne se contente pas du principe général, il vise directement l’annonce. L’article L5331-2 interdit de faire publier une offre comportant la mention d’une limite d’âge supérieure, sauf lorsque des conditions d’âge sont imposées par un texte. L’article L1142-1 interdit de mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, et l’article R1142-1 en donne les seules exceptions : l’artiste appelé à interpréter un rôle, le mannequin chargé de présenter des vêtements et accessoires, et le modèle. En dehors de ces trois métiers, un intitulé au féminin ou au masculin exclusif suffit à caractériser la mention interdite. Les conditions d’âge fixées par un texte existent, mais elles sont rares : le contrat de valorisation de l’expérience créé par la loi du 24 octobre 2025 réserve ainsi un dispositif aux demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans. Hors de ces cas, écrire un âge dans une annonce n’a aucune justification recevable.
Les formulations neutres qui trahissent un critère
La discrimination indirecte est celle qui coûte le plus cher, parce qu’elle passe la relecture. Une disposition apparemment neutre qui désavantage en pratique les personnes visées par un critère protégé tombe sous le même régime que la mention explicite. « Jeune équipe », « premier emploi », « junior » ou « débutant accepté, 5 ans d’expérience maximum » désignent un âge sans le nommer. « Bonne présentation » et « excellente condition physique » renvoient à l’apparence et à l’état de santé. « Parfaitement francophone » ou « français langue maternelle » vise l’origine. « Disponible immédiatement, sans contrainte familiale » vise la situation de famille et la grossesse. La règle qui permet de trancher est simple : chaque exigence écrite dans l’annonce doit pouvoir être rattachée à une tâche réelle du poste. Ce qui ne se rattache à rien se lit comme un critère déguisé.
L’annonce se rédige en français, intitulé compris
L’article L5331-4 impose la rédaction en français dès lors que le travail s’exécute en France, quelle que soit la nationalité de l’employeur. La règle vise l’annonce entière, pas seulement son corps. Un titre de poste en langue étrangère reste possible lorsqu’il n’a pas d’équivalent français, à condition d’être accompagné d’une description en français suffisamment détaillée pour ne pas induire le candidat en erreur. Un intitulé du type « Head of Growth » laissé seul, sans explication, tombe donc sous le coup du texte. Deux autres mentions sont attendues sur toute offre publiée : sa date, imposée par l’article L5332-1, et l’identité de l’employeur, une offre anonyme supposant que le nom et l’adresse soient communiqués au directeur de la publication. Ces manquements sont peu poursuivis, mais ils fragilisent un dossier lorsque le reste est déjà contesté.
Ce que l’annonce promet, l’entreprise devra le tenir
L’article L5331-3 interdit les allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur, et il énumère ce qu’elles peuvent viser : l’existence même de l’emploi, son caractère effectif, son origine, sa nature, sa description, la rémunération et les avantages annexes, le lieu de travail. C’est le texte le plus oublié des employeurs, et le plus facile à enfreindre sans mauvaise foi. Annoncer un CDI pour proposer un CDD, écrire une fourchette de rémunération que personne n’a l’intention d’atteindre, situer le poste au siège quand il s’exerce sur trois sites, présenter comme acquis des avantages qui dépendent d’un accord à venir : chacune de ces formulations est une allégation susceptible d’induire en erreur. Le risque n’est pas seulement pénal. Un écart entre l’annonce et le contrat proposé alimente la contestation du candidat qui a démissionné de son poste précédent, et l’annonce archivée en fait la preuve. Ce que le contrat reprendra ensuite est traité sur la page rédiger ou modifier un contrat de travail.
Ce que vous pouvez demander au candidat, et ce qu’il faut lui annoncer
L’article L1221-6 pose la règle qui gouverne tout le processus : les informations demandées à un candidat ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, et elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Ce double critère exclut la situation de famille, le projet d’enfant, l’état de santé, l’appartenance syndicale, les convictions et le patrimoine. Il exclut aussi la photographie exigée, la date de naissance et la nationalité demandées par principe. En contrepartie, le candidat est tenu de répondre de bonne foi, ce qui autorise l’employeur à se prévaloir d’un mensonge portant sur un élément déterminant, un diplôme requis par exemple. La conservation et l’usage ultérieur de ces données relèvent d’un autre régime, celui de la protection des données personnelles, qui commence là où s’arrête le recrutement.
Sur le même terrain, l’article L1221-8 impose d’informer expressément le candidat, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Tests de personnalité, mises en situation, épreuves écrites, entretiens structurés notés, outils d’analyse automatisée des candidatures : tous entrent dans le champ. Le même article exige que ces méthodes soient pertinentes au regard de la finalité poursuivie et que les résultats restent confidentiels. L’article L1221-9 ajoute qu’aucune information concernant personnellement un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui ne lui a pas été préalablement annoncé, ce qui vise la recherche d’informations à son insu. Ces obligations ne coûtent rien à respecter : une phrase dans l’annonce ou dans le courriel de convocation suffit. Leur oubli, en revanche, fournit au candidat écarté un premier élément de fait.
La preuve se construit avant la sélection, pas après
L’article L1134-1 aménage la charge de la preuve, et il vise expressément le candidat à un emploi. Celui-ci n’a pas à démontrer la discrimination : il lui suffit de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence, directe ou indirecte. L’employeur doit alors prouver que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Cette inversion change tout le raisonnement pratique. Le dossier ne se gagne pas avec des intentions, il se gagne avec des écrits antérieurs à la décision : critères de sélection définis avant la diffusion de l’annonce, grille d’évaluation identique pour tous les candidats, motifs de refus consignés. S’y ajoute le testing, prévu par l’article 225-3-1 du code pénal : la discrimination est constituée même lorsqu’elle est révélée par une personne ayant candidaté dans le seul but de la démontrer. Deux candidatures identiques ne différant que par un nom ou une adresse suffisent à ouvrir le débat.
Au-delà de certains effectifs, l’annonce n’est plus le seul sujet
Deux obligations chiffrées se déclenchent avec l’effectif et donnent le contexte dans lequel vos recrutements sont lus. À partir de 50 salariés, l’entreprise calcule et publie chaque année, au plus tard le 1er mars, son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, noté sur 100 et déclaré sur la plateforme Égapro. En dessous de 75 points, des mesures correctives doivent être publiées ; entre 75 et 84 points, des objectifs de progression ; l’absence de publication ou de résultat expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle. À partir de 20 salariés, l’entreprise est tenue d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de son effectif, déclare chaque mois par la DSN et verse une contribution annuelle si le taux n’est pas atteint. Ces deux dispositifs ne se lisent pas dans une annonce, mais ils pèsent sur la manière dont un recrutement sera apprécié : voir les obligations RH et sociales de l’employeur.
La transparence des rémunérations est annoncée, pas encore applicable
La directive européenne sur la transparence des rémunérations prévoit qu’un candidat connaisse la rémunération ou la fourchette proposée avant l’entretien, et interdit d’interroger un candidat sur ses rémunérations passées. Son échéance de transposition était fixée au 7 juin 2026. À la date de rédaction de cette page, le droit français n’a pas achevé cette transposition et aucune obligation d’afficher un salaire ne pèse sur l’employeur. Deux conséquences pratiques. La première est qu’il n’y a pas d’urgence réglementaire, mais qu’il y en aura une : les annonces et les grilles internes devront être revues lorsque la loi paraîtra, et une entreprise qui n’a aucune grille lisible aura plus de travail que les autres. La seconde est que la question du salaire dans l’annonce reste aujourd’hui gouvernée par l’article L5331-3 : rien ne vous oblige à l’écrire, mais ce que vous écrivez doit être exact. Ce qui se joue après la signature, dans les premières semaines, est traité sur la période d’essai.
Comment nous sécurisons une annonce et le processus qui suit
On part du texte diffusé, puis on remonte aux critères qui ont présidé à sa rédaction.
Relire l’annonce critère par critère
Chaque exigence du profil est confrontée à la liste de l’article L1132-1 et aux textes propres aux offres d’emploi. La relecture porte autant sur les formulations neutres que sur les mentions explicites.
Rattacher chaque exigence à une tâche du poste
Une exigence qui ne correspond à aucune tâche réelle se lit comme un critère déguisé. Ce rattachement écrit est ce qui permettra plus tard de démontrer un motif objectif.
Écrire ce qui sera demandé au candidat
Les questions posées, les tests utilisés et les informations recueillies sont fixés avant le premier entretien. L’information préalable du candidat est intégrée à l’annonce ou à la convocation.
Conserver la trace de la décision
Grille commune, notes datées, motifs de refus consignés : ce sont les seules pièces qui répondent à un candidat qui invoque une discrimination. Elles ne se fabriquent pas après coup.
Une annonce discriminatoire ne se juge pas à l’intention de celui qui l’a écrite, mais à ce qu’elle produit sur les candidats qu’elle décourage. C’est pour cela qu’elle se relit avant diffusion, par quelqu’un qui n’a pas participé à sa rédaction.
Ce que Qavance fait sur vos offres d’emploi
La prestation centrale est la mise en conformité de vos annonces avant diffusion, parce qu’elle coûte quelques heures et qu’elle ferme le risque à la source. Les trois autres élargissent le périmètre : reprendre un processus de recrutement déjà en place, écrire le cadre des entretiens et des tests, ou répondre lorsqu’une discrimination à l’embauche est invoquée. Qavance ne recrute pas et ne sélectionne aucun candidat pour vous.
Mettre vos annonces en conformité avant diffusion
Relecture juridique de vos offres, mention par mention : critères prohibés explicites et implicites, âge, sexe, situation de famille, résidence, langue, exigences sans lien avec le poste. La rédaction en français et les intitulés en langue étrangère sont repris, les allégations sur la nature de l’emploi, la rémunération et le lieu de travail sont confrontées à ce que l’entreprise pourra réellement tenir.
Ce que vous recevezVos annonces corrigées et une trame de rédaction réutilisable, avec la liste des formulations à ne plus employer.
Auditer un processus de recrutement déjà en place
Reprise de ce qui se pratique aujourd’hui, de la diffusion de l’annonce au courrier de refus : informations demandées aux candidats, tests utilisés, questions posées en entretien, traces conservées et durée de conservation. Les points qui exposeraient l’entreprise à une réclamation sont identifiés et hiérarchisés.
Ce que vous recevezUn état écrit des écarts constatés, classés par niveau de risque, avec les corrections à apporter en priorité.
Écrire le cadre des entretiens et des évaluations
Trame d’entretien, liste des questions admises et des questions à proscrire, grille d’évaluation commune à tous les candidats d’un même poste, et mention d’information préalable sur les méthodes utilisées. Le dispositif est écrit pour être tenu par vos équipes, pas par un spécialiste extérieur.
Ce que vous recevezLa trame d’entretien et la grille d’évaluation, avec la mention d’information à insérer dans vos annonces et convocations.
Répondre lorsqu’une discrimination à l’embauche est invoquée
Réclamation d’un candidat, saisine du Défenseur des droits, testing rendu public ou action devant le conseil de prud’hommes : analyse des éléments de fait avancés, reconstitution du motif objectif, rédaction de la réponse et conduite de la procédure si elle s’engage.
Ce que vous recevezLa réponse écrite et argumentée, appuyée sur les pièces du processus, et la stratégie retenue pour la suite.
Deux expertises sur le même dossier, un seul interlocuteur
La qualification juridique d’abord, la mise en pratique dans vos équipes ensuite.
Un avocat en droit du travail
Inscrit à un barreau français et tenu au secret professionnel, il reprend l’annonce mention par mention au regard des critères prohibés et des règles propres à la publicité des offres d’emploi. Il apprécie ce qui peut être exigé au titre du poste et ce qui ne le peut pas, et prend la main lorsqu’une réclamation, une saisine du Défenseur des droits ou une action prud’homale survient.
Un spécialiste RH
Il traduit ces règles en documents utilisables : trame de rédaction des annonces, mention d’information préalable, trame d’entretien et grille d’évaluation commune. Il reprend avec vos équipes les questions qui ne peuvent plus être posées et met en place la traçabilité des décisions de refus, qui est ce qui manque le plus souvent.
Les erreurs qui rendent une annonce attaquable
Décrire un profil plutôt qu’un poste
« Jeune », « dynamique », « bonne présentation » ne décrivent aucune tâche. Ces mots désignent un âge et une apparence, et ils suffisent à ouvrir la discussion devant un juge.
Plafonner l’expérience exigée
Demander « 5 ans d’expérience maximum » revient à écrire une limite d’âge sans le dire. L’exigence d’un minimum se justifie par le poste, celle d’un maximum presque jamais.
Annoncer une rémunération que le contrat ne tiendra pas
Une fourchette affichée pour attirer, puis abandonnée à la proposition, est une allégation susceptible d’induire en erreur. L’annonce archivée en fait la preuve.
Poser en entretien les questions que l’annonce évitait
Le projet d’enfant, la situation de famille ou l’état de santé restent interdits à l’oral. Sans trame écrite, ces questions reviennent dès que l’entretien s’informalise.
Ne garder aucune trace des candidatures écartées
Sans grille commune ni motif consigné, l’employeur ne peut plus établir le caractère objectif de son choix. La charge de la preuve pèse alors sur lui, sans pièce pour y répondre.
C’est le mécanisme qui surprend le plus les employeurs. Le candidat écarté présente de simples éléments de fait laissant supposer une discrimination, et il revient à l’entreprise de démontrer que sa décision reposait sur des éléments objectifs qui y sont étrangers. Une annonce maladroite, deux candidatures comparables traitées différemment ou un refus jamais motivé suffisent souvent à constituer ces éléments. Le refus d’embauche discriminatoire est puni de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende, montant porté à 225 000 € pour la société, et l’action civile du candidat se prescrit par cinq ans à compter de la révélation des faits. Les pièces qui permettent de répondre existent ou n’existent pas au moment où la réclamation arrive.
Comment cela se passe
Une intervention courte, parce que l’essentiel se lit dans le texte de l’annonce et dans vos courriels de convocation.
Vous nous transmettez vos annonces
Les offres en cours de diffusion, la description du poste si elle existe, et la manière dont les entretiens se déroulent aujourd’hui.
Vous voyez ce qui expose et pourquoi
Chaque mention discutable est reprise avec le texte qui la vise et la formulation qui la remplace. Vous savez ce qui se corrige en cinq minutes et ce qui suppose de revoir le processus.
Le cadre est écrit et réutilisable
Trame de rédaction des annonces, mention d’information préalable, trame d’entretien et grille d’évaluation, prêtes à servir sur les postes suivants.
Les questions que se posent les employeurs sur la rédaction d’une offre d’emploi
Quelles sont les mentions interdites dans une offre d’emploi ?
Toute mention renvoyant à l’un des critères prohibés par l’article L1132-1 du code du travail est interdite, et la liste dépasse vingt critères : origine, sexe, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, état de santé, handicap, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, domiciliation bancaire, opinions politiques, convictions religieuses, activités syndicales, vulnérabilité économique, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. Deux textes visent en outre l’annonce elle-même : l’article L5331-2, qui interdit la mention d’une limite d’âge supérieure, et l’article L1142-1, qui interdit de mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. L’interdiction ne se limite pas aux mots explicites : une formulation neutre qui désavantage en pratique les personnes visées par un critère protégé relève du même régime. À l’inverse, deux mentions sont attendues sur toute offre publiée, sa date et l’identité de l’employeur, et l’offre doit être rédigée en français lorsque le travail s’exécute en France. Une exigence n’est admissible que si elle se rattache à une tâche réelle du poste.
Comment rédiger une offre d’emploi sans risque de discrimination ?
La méthode qui protège le mieux consiste à décrire un poste et non un profil. Partez des tâches à accomplir, des responsabilités confiées, des conditions d’exercice et des compétences que ces tâches supposent, puis vérifiez que chaque ligne du profil recherché se rattache à l’une d’elles. Ce qui ne se rattache à rien doit disparaître, parce que c’est précisément ce qui se lit comme un critère déguisé. Relisez ensuite l’annonce avec la liste des critères prohibés sous les yeux, en cherchant les formulations indirectes autant que les mentions explicites : les références à l’âge passent par « jeune », « junior » ou un plafond d’expérience, celles à l’apparence par « bonne présentation », celles à l’origine par « français langue maternelle », celles à la situation de famille par « totale disponibilité, sans contrainte ». Faites relire l’annonce par une personne qui n’a pas participé à sa rédaction : l’auteur ne voit plus ses propres implicites. Conservez enfin la version diffusée et la date de diffusion, car c’est cette version qui sera opposée à l’entreprise.
Peut-on indiquer un âge ou demander un profil junior dans une annonce ?
Non dans la quasi-totalité des cas. L’article L5331-2 du code du travail interdit de faire publier une offre d’emploi comportant la mention d’une limite d’âge supérieure, et l’âge figure parmi les critères prohibés de l’article L1132-1. La seule réserve concerne les conditions d’âge imposées par un texte, hypothèse rare : le contrat de valorisation de l’expérience créé par la loi du 24 octobre 2025 réserve par exemple un dispositif aux demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans, avec une possibilité d’abaissement par accord de branche. En dehors de ces cas, les mentions qui désignent un âge sans le nommer tombent sous le coup de la discrimination indirecte : « junior », « jeune diplômé », « pour intégrer une équipe jeune », et surtout le plafonnement de l’expérience exigée. Réclamer un minimum d’expérience se justifie par la difficulté du poste ; réclamer un maximum ne se justifie presque jamais et se lit comme un filtre d’âge, ou comme un filtre de coût salarial, qui n’est pas davantage recevable. Formulez l’exigence en années d’expérience minimales et en compétences maîtrisées, sans plafond.
Faut-il écrire H/F dans le titre d’une offre d’emploi ?
L’article L1142-1 interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, et l’article R1142-1 n’y apporte que trois exceptions : l’artiste appelé à interpréter un rôle, le mannequin chargé de présenter des vêtements et accessoires, et le modèle. La difficulté vient de la langue française, dans laquelle beaucoup d’intitulés portent un genre. « Vendeuse », « secrétaire administrative » ou « technicien » employés seuls désignent un sexe. L’ajout de la mention H/F, ou F/H, est l’usage installé pour neutraliser l’intitulé, et il est admis en pratique. Deux précautions l’accompagnent. La mention doit porter sur l’intitulé lui-même et ne pas rester un accessoire typographique perdu en fin d’annonce, et le reste du texte doit être cohérent : un titre en H/F suivi d’un corps rédigé entièrement au masculin ou au féminin exclusif ne neutralise rien. La rédaction épicène, qui choisit un intitulé sans genre, règle la question plus sûrement encore. Hors des trois métiers visés par le texte, aucune raison tirée de l’organisation du travail ne justifie de préciser le sexe.
Une offre d’emploi doit-elle obligatoirement être rédigée en français ?
Oui, dès lors que le travail s’exécute en France, quelle que soit la nationalité de l’employeur ou du candidat. L’article L5331-4 du code du travail pose cette obligation pour l’ensemble de l’annonce, titre compris. Deux tempéraments existent. Le premier concerne les publications rédigées principalement en langue étrangère, qui peuvent diffuser des offres dans cette langue. Le second, plus utile au quotidien, concerne les termes et expressions étrangers qui n’ont pas de correspondant en français : ils restent employables à condition d’être accompagnés d’une description en français suffisamment détaillée pour ne pas induire le candidat en erreur. Un intitulé du type « Customer Success Manager » ou « Head of Growth » laissé seul, sans explication du contenu réel du poste, n’est donc pas conforme. La règle vaut aussi pour les tests et les documents remis au candidat pendant le processus. Les postes dont l’exécution se situe hors du territoire français échappent à cette obligation. Enfin, exiger la maîtrise d’une langue étrangère reste possible lorsque le poste le suppose réellement, mais exiger un « français langue maternelle » vise l’origine et non la compétence.
Quelles questions peut-on poser à un candidat en entretien ?
L’article L1221-6 du code du travail donne le critère unique : les informations demandées ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, et elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Sont donc admises les questions portant sur le parcours, les diplômes, les compétences techniques, les langues lorsque le poste les exige, la mobilité géographique lorsqu’elle fait partie du poste, la disponibilité et les prétentions. Sont exclues la situation de famille, le projet d’enfant ou la grossesse, l’état de santé et le handicap, l’origine et la nationalité demandées par principe, les convictions religieuses, les opinions politiques, l’appartenance syndicale, le patrimoine et la domiciliation bancaire. La photographie exigée et la date de naissance demandée sans nécessité entrent dans la même catégorie. L’article L1221-8 ajoute une obligation de transparence : le candidat doit être informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées, tests compris, et les résultats restent confidentiels. En contrepartie, le candidat répond de bonne foi, ce qui permet à l’employeur de se prévaloir d’un mensonge portant sur un élément déterminant.
Que risque un employeur en cas de discrimination à l’embauche ?
Le risque est double, pénal et civil. Sur le terrain pénal, le refus d’embaucher fondé sur un critère prohibé est puni de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour une personne physique, montant porté à 225 000 € lorsque la société est poursuivie comme personne morale. Une sanction spécifique existe pour la discrimination fondée sur le sexe, et la publication d’une offre comportant une mention interdite ou une allégation fausse expose à 1 an d’emprisonnement et 37 500 € d’amende, l’annonceur comme le support pouvant être recherchés. Sur le terrain civil, le candidat écarté saisit le conseil de prud’hommes et demande la réparation de son préjudice, l’action se prescrivant par cinq ans à compter de la révélation des faits. À cela s’ajoutent des risques qui ne se chiffrent pas immédiatement : la saisine du Défenseur des droits, la publicité donnée à un testing, et l’effet sur les obligations liées à l’effectif, index de l’égalité professionnelle au-delà de 50 salariés et obligation d’emploi de travailleurs handicapés au-delà de 20 salariés. Le point décisif reste procédural : c’est à l’employeur de prouver que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Faut-il indiquer le salaire dans une offre d’emploi ?
À ce jour, aucun texte français n’impose d’indiquer la rémunération dans une annonce. La directive européenne sur la transparence des rémunérations prévoit qu’un candidat connaisse la rémunération ou la fourchette proposée avant l’entretien, et interdit de l’interroger sur ses rémunérations passées ; son échéance de transposition était fixée au 7 juin 2026 et la loi française n’était pas encore intervenue à la date de rédaction de cette page. L’obligation viendra donc, sans que sa date d’entrée en vigueur ni son seuil d’effectif soient connus aujourd’hui. Dans l’intervalle, la règle applicable est celle de l’article L5331-3 : rien ne vous oblige à écrire un salaire, mais ce que vous écrivez ne doit être ni faux ni susceptible d’induire en erreur, ce qui vise aussi bien le montant que les avantages annexes. Afficher une fourchette que la proposition de contrat abandonnera est donc plus dangereux que de ne rien afficher. Deux chantiers méritent d’être engagés sans attendre le texte : disposer d’une grille de rémunération lisible par poste, et vérifier que le salaire annoncé correspondra bien à celui qui figurera dans le contrat de travail.
Vous pouvez également être concerné par…
Gérer la période d’essai d’un nouveau salarié
Durées maximales, renouvellement, délai de prévenance et rupture : ce que l’employeur peut prévoir dans le contrat, et jusqu’à quand il peut revenir en arrière.
Sécuriser une promesse d’embauche
Offre de contrat de travail ou promesse unilatérale : les mentions qui vous engagent, le moment où la rétractation devient impossible, et ce que coûte un recrutement annulé.
Construire le package d’un cadre ou d’un dirigeant
Statut de cadre dirigeant, rémunération variable, non-concurrence, mobilité, exclusivité : construire une offre attractive qui tient encore trois ans après la signature.
Une offre d’emploi se relit comme un contrat, pas comme une affiche.
Premier échange confidentiel et sans engagement.