Ce n’est jamais l’absence qui fonde une décision

Jamais en raison de son état de santé, qui est un motif discriminatoire entraînant la nullité du licenciement. Mais un licenciement reste possible sur un autre fondement, à condition qu’il soit étranger à la maladie : une faute commise avant l’arrêt et poursuivie dans les délais, un motif économique, ou la désorganisation causée par des absences prolongées ou répétées. Cette dernière hypothèse est la plus fréquente et la plus encadrée : elle suppose deux conditions cumulatives, une perturbation objective du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié. La procédure ordinaire s’applique, entretien préalable compris, et l’entretien peut se tenir pendant l’arrêt.

Un recrutement en contrat à durée indéterminée, sur un poste et un horaire au moins équivalents à ceux du salarié remplacé, intervenu dans un délai raisonnable avant ou après le licenciement. C’est la condition sur laquelle tombent le plus de dossiers, parce que les entreprises s’organisent naturellement avec de l’intérim ou des contrats à durée déterminée pendant l’absence, et pensent que cette gestion démontre la difficulté. Elle démontre l’inverse : si l’activité a pu être assurée par des solutions temporaires, le remplacement définitif n’était pas nécessaire. Une réorganisation interne, une promotion ou une répartition de la charge entre collègues ne satisfont pas davantage cette exigence.

Par des éléments objectifs et datés, pas par des affirmations. Plannings modifiés, heures supplémentaires générées, recours à l’intérim et leur coût, retards de livraison, commandes refusées, réclamations de clients, indicateurs de production, attestations circonstanciées de responsables. Un point est déterminant et souvent négligé : la perturbation s’apprécie au niveau de l’entreprise, et non du seul service auquel le salarié appartient. Une entreprise de quinze personnes démontre facilement qu’une absence prolongée la désorganise ; un groupe de plusieurs centaines de salariés doit établir bien davantage. Ces pièces se rassemblent au fil des mois, pas au moment de rédiger la lettre.

Elle n’est ouverte qu’en contrepartie du maintien de salaire versé par l’entreprise. Le salarié doit communiquer son lieu de repos lorsqu’il diffère de son domicile et, s’il bénéficie d’autorisations de sortie libres, les horaires auxquels le contrôle peut avoir lieu. Le médecin mandaté peut se présenter au lieu indiqué sans avertissement préalable, ou convoquer le salarié à une consultation. Il conclut soit au caractère justifié de l’arrêt, soit à son caractère injustifié, soit à l’impossibilité de procéder à l’examen du fait du salarié. Dans les deux derniers cas, l’employeur peut suspendre le complément de salaire qu’il verse, et il en informe le salarié. Le contrôle reste un outil ponctuel : systématisé, il se retourne contre l’entreprise.

Les dates, et rien d’autre. L’employeur n’a droit ni au diagnostic, ni à la nature de la pathologie, ni à des justificatifs médicaux détaillés, et toute question en ce sens sort du cadre et alimentera le dossier du salarié. Il peut en revanche demander la restitution d’éléments matériels indispensables à la continuité de l’activité, un dossier, un code d’accès, un véhicule, à condition que la demande reste ponctuelle et proportionnée. Le salarié en arrêt n’est pas tenu de travailler ni de répondre à des sollicitations professionnelles, mais il reste tenu d’une obligation de loyauté, qui lui interdit par exemple d’exercer une activité concurrente.

Trois configurations la ferment. Lorsque les absences trouvent leur origine dans un manquement de l’employeur, harcèlement moral ou manquement à l’obligation de sécurité, un licenciement fondé sur leurs conséquences est privé de cause. Lorsque l’arrêt est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’une protection spécifique qui limite la rupture à la faute grave ou à l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger. Lorsque, enfin, la convention collective comporte une clause de garantie d’emploi, la rupture est interdite pendant la durée qu’elle fixe. Ces trois vérifications se font avant toute décision, et pas après le premier courrier.

Non, et c’est une limite mal connue. La visite de préreprise, ouverte dès trente jours d’arrêt, ne peut être demandée que par le salarié, son médecin traitant, le médecin du travail ou le service médical de l’assurance maladie. L’employeur ne peut ni la déclencher, ni l’imposer. Il dispose en revanche du rendez-vous de liaison, qu’il peut proposer au-delà de trente jours d’arrêt et qui sert précisément à informer le salarié de l’existence de la préreprise et des aménagements envisageables. Ce rendez-vous n’est pas médical, il est facultatif, et le refus du salarié ne peut jamais lui être reproché. Bien conduit, il débloque beaucoup de situations qui paraissaient sans issue.

Oui, et ce n’est plus un sujet individuel. Des arrêts courts concentrés sur une équipe, un encadrant ou une période signalent rarement une coïncidence médicale : conditions de travail, charge, conflit non traité, désengagement ou management se lisent dans la distribution des absences bien mieux que dans les certificats. Traiter individuellement un problème collectif conduit à multiplier les procédures sans faire baisser l’absentéisme, et expose l’entreprise sur le terrain de l’obligation de sécurité si le signal a été ignoré. Un diagnostic à l’échelle de l’entreprise coûte moins cher qu’un contentieux, et il donne des leviers que la voie disciplinaire ne donne pas. Lorsque la situation individuelle devient préoccupante, voir la page <a href="/situations/salarie-en-grande-difficulte/">Un salarié semble en grande difficulté</a>.