Négocier une rupture conventionnelle : sécuriser l’accord côté employeur

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable du CDI. Elle repose sur un accord libre des deux parties, formalisé dans une convention, puis homologué par l’administration. Cette homologation la rend difficile à contester, à condition que chaque étape ait été respectée. Les repères ci-dessous sont présentés à titre général et se vérifient au regard des textes en vigueur et de votre convention collective.

Pourquoi elle intéresse l’employeur

Elle permet de se séparer d’un salarié sans avoir à justifier d’une cause réelle et sérieuse, sans préavis légal, avec une date de départ fixée d’un commun accord. Pour le salarié, elle ouvre droit à une indemnité et à l’assurance chômage, ce qui explique qu’il l’accepte plus volontiers qu’une démission. Financièrement, elle ne coûte pas plus cher qu’un licenciement : l’indemnité suit à peu près le même régime social et fiscal, avec une contribution patronale spécifique de 40 % sur la fraction exonérée de cotisations depuis le 1er avril 2026.

Les situations où elle est possible, et celles où elle est risquée

Tous les salariés en CDI sont concernés, y compris les salariés protégés, pour lesquels l’homologation est remplacée par une autorisation de l’inspection du travail. Un salarié qui détient un mandat extérieur à l’entreprise, conseiller prud’homal ou conseiller du salarié par exemple, doit vous en informer au plus tard lors de l’entretien pour bénéficier de cette protection : la Cour de cassation l’a confirmé le 18 mars 2026. Une rupture conventionnelle peut être signée pendant un arrêt maladie, un congé maternité ou après un avis d’inaptitude, sauf fraude ou vice du consentement ; proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un indice de discrimination liée à l’état de santé, comme l’a jugé la Cour de cassation le 17 juin 2026. La prudence reste de mise : chaque proposition doit se tenir hors de toute pression.

La zone rouge est économique. La rupture conventionnelle ne peut pas servir à contourner un licenciement économique : lorsqu’elle s’inscrit dans un processus de réduction des effectifs, elle se décompte dans les seuils qui déclenchent la consultation des représentants du personnel et le plan de sauvegarde de l’emploi, et l’administration refuse l’homologation. Elle est exclue des départs organisés par un accord de GPEC ou un PSE. Un poste étranger à la réorganisation reste éligible, mais la démonstration doit être solide.

Le coût réel

L’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité conventionnelle lorsqu’elle est supérieure et que votre branche relève de l’accord interprofessionnel de 2008. Elle est due dès le premier mois d’ancienneté, au prorata. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, elle doit atteindre le niveau des indemnités du licenciement pour inaptitude professionnelle. Au-delà de ce plancher, tout se négocie : c’est là que l’analyse du dossier compte, car le montant accepté par le salarié dépend de ce qu’il pourrait obtenir autrement.

Le calendrier

Un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut être assisté ; la signature de la convention, avec remise d’un exemplaire au salarié ; un délai de rétractation de quinze jours calendaires pour chacune des parties ; puis la demande d’homologation par le téléservice, instruite en quinze jours ouvrables. Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l’homologation, à la date fixée dans la convention. Jusque-là, la relation de travail se poursuit normalement, et les documents de fin de contrat ne sont remis qu’après l’homologation.