Sans règlement intérieur, vous ne pouvez presque rien

Deux règles se combinent. La première interdit d’introduire ou de distribuer dans les lieux de travail toute boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré : les spiritueux y sont donc interdits par le seul effet du texte, sans qu’aucune décision de l’entreprise ne soit nécessaire. La seconde interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail une personne en état d’ivresse, ce qui oblige l’employeur à agir et non simplement à s’abstenir. Depuis 2014, l’entreprise peut aller au-delà et limiter ou interdire les quatre boissons tolérées, par le règlement intérieur ou une note de service, lorsque la consommation est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé. Le Conseil d’État exige alors que la restriction soit proportionnée au risque réel.

Oui, mais pas partout ni de la même manière. L’interdiction totale, y compris du vin et de la bière, suppose qu’elle soit justifiée par la nature des tâches et proportionnée au but recherché : elle se défend sans difficulté sur un chantier, dans une usine ou dans une entreprise de transport, beaucoup moins dans des bureaux sans risque particulier, où une interdiction générale et absolue peut être jugée excessive. La mesure passe par le règlement intérieur ou par une note de service soumise au même formalisme, et gagne à distinguer les situations plutôt qu’à poser une règle unique : postes concernés, moments concernés, et régime spécifique des pots et repas d’entreprise.

Seulement si quatre conditions sont réunies. Le règlement intérieur doit prévoir expressément le recours au contrôle et en fixer les modalités. Le poste occupé doit présenter un risque réel pour la sécurité, ce qui vise la conduite, les machines dangereuses, le travail en hauteur ou le port d’une arme, et non l’ensemble du personnel. Le contrôle ne doit être ni systématique ni discriminatoire dans son déclenchement. Le salarié doit enfin pouvoir contester le résultat par une contre-expertise. La présence d’un témoin lors du contrôle est vivement conseillée. Lorsque ces conditions sont remplies, le refus de se soumettre au test peut lui-même être sanctionné ; lorsqu’elles ne le sont pas, le résultat est inexploitable et le contrôle devient une faute de l’employeur.

Trois gestes, dans cet ordre. Retirer le salarié de son poste, sans attendre, et d’autant plus vite que le poste est dangereux : c’est une obligation, pas une faculté. Organiser ensuite son retour au domicile dans des conditions sûres, taxi ou accompagnement, la responsabilité de l’entreprise pouvant être recherchée pour un accident survenu ensuite, y compris sur le trajet. Établir enfin un constat écrit et circonstancié, avec l’heure, le lieu, les faits observés, le comportement, le poste occupé et les personnes présentes. Ce constat est la seule pièce dont vous disposerez ensuite. La question de la sanction se pose après, à froid, jamais dans l’heure.

Pas automatiquement, et c’est ce qui surprend le plus. Le juge apprécie d’abord le poste occupé et le risque qu’il comporte, puis l’ancienneté du salarié, ses antécédents disciplinaires, le caractère isolé ou répété des faits, et la tolérance dont l’entreprise a fait preuve jusque-là. Un conducteur d’engin, un agent de sécurité armé ou un salarié responsable de la sécurité d’autrui trouvé en état d’ébriété se voient licencier pour faute grave sans difficulté. Un salarié administratif surpris une fois après un repas d’entreprise, dans une société qui organise régulièrement des pots arrosés, obtient fréquemment gain de cause. La sanction se calibre sur le risque réel, et une tolérance ancienne affaiblit durablement la position de l’entreprise.

Pas en raison de son alcoolisme, qui relève de l’état de santé : une décision fondée, même partiellement, sur cet état est discriminatoire et encourt la nullité. Ce qui peut être sanctionné, ce sont des faits matériellement établis et datés, se présenter en état d’ébriété, mettre en danger un collègue, ne pas exécuter le travail confié, refuser un contrôle régulier. La distinction paraît formelle, elle est décisive : la lettre de licenciement doit énoncer ces faits et rien d’autre, et une mention de la dépendance suffit à faire basculer le dossier. Lorsque la dépendance est installée, le passage par le médecin du travail, seul compétent pour se prononcer sur l’aptitude, est à la fois la voie la plus humaine et la plus sûre.

Le Conseil d’État l’a admis dans des conditions strictes. Le test salivaire peut être réalisé par un supérieur hiérarchique, et non nécessairement par un médecin, à condition que le règlement intérieur le prévoie, que le poste concerné soit hypersensible au regard de la sécurité, que les conditions de réalisation préservent la confidentialité du résultat, et qu’une contre-expertise médicale reste possible à la charge de l’employeur. Le supérieur est tenu au secret sur le résultat. Comme pour l’alcool, tout repose sur l’anticipation : l’entreprise dont le règlement ne dit rien n’a, le jour venu, aucun moyen régulier de vérifier quoi que ce soit. Sur la mise en conformité du document, voir la page <a href="/situations/reglement-interieur-conformite/">Mettre mon règlement intérieur en conformité</a>.

Son obligation de sécurité ne s’interrompt pas parce que le moment est festif, et elle s’étend au trajet de retour. Organiser ou simplement tolérer un événement où l’alcool circule engage donc l’entreprise, ce qui commande quelques précautions simples : limiter les quantités mises à disposition, proposer systématiquement des boissons sans alcool et de quoi manger, désigner des personnes qui ne consomment pas, et anticiper les retours. Un second effet mérite d’être connu : une pratique tolérante et répétée affaiblit toute sanction ultérieure, un salarié pouvant opposer que l’entreprise organisait elle-même les conditions de la consommation. Encadrer ces moments protège donc aussi la capacité de sanctionner le jour où c’est nécessaire.